umowa o pracę

Czy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi w okresie ochronnym z prawem do renty

Pytanie: Pracownik w czerwcu skończył 61 lat. W listopadzie przyznano mu rentę z tytułu częściowej niezdolności do pracy na jeden rok. W orzeczeniu Lekarza Orzecznika ZUS stwierdzono naruszenie sprawności organizmu (układu krążenia) z powodu upośledzenia funkcji organizmu w stopniu średnim o charakterze przewlekłym o niepewnym rokowaniu. Przekwalifikowanie zawodowe nie jest celowe. Naruszona sprawność powoduje utratę w średnim stopniu zdolności do pracy zgodnie z poziomem posiadanych kwalifikacji. Pracownik zatrudniony jest na stanowisku: kierowca ciężarówki, pracownik fizyczny – ustawianie towaru budowlanego. Pracownik jest w okresie ochronnym. Czy w takiej sytuacji można rozwiązać umowę o pracę? Czy można poprzez wypowiedzenie warunków pracy obniżyć wymiar czasu pracy? Czy pracownik powinien ponownie dostarczyć zaświadczenie o stanie zdrowia od lekarza medycyny pracy?

Jak rozliczać podatkowo należności wypłacane pracownikom z Ukrainy

Polska od wielu lat jest krajem, do którego przybywają osoby z Ukrainy w celu podejmowania pracy zarobkowej. Liczna obywateli tego kraju znacznie zwiększyła się w związku z konfliktem zbrojnym na jego terytorium. Spowodowało to uproszczenie wielu różnych przepisów, w tym także podatkowych. Sprawdź, jak rozliczać ukraińskich pracowników i zleceniobiorców po zmianach obowiązujących w tym zakresie regulacji.   

Sposób opodatkowania zarobków obywatela Ukrainy w Polsce przede wszystkim będzie zależał od jego miejsca zamieszkania do celów podatkowych. Na gruncie obowiązujących w tym zakresie przepisów krajowych zasadą jest, że osoby fizyczne, które mają miejsce zamieszkania na terytorium Polski – podlegają tutaj obowiązkowi podatkowemu od całości swoich dochodów (przychodów) bez względu na miejsce położenia źródeł przychodów. Jest to tzw.  nieograniczony obowiązek podatkowy, o którym mowa w art. 3 ust. 1 ustawy o PIT. Przy czym za osobę mającą miejsce zamieszkania na terytorium Polski uważa się osobę fizyczną, która:

  • ma tutaj centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub
  • przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.

Według organów podatkowych przez „centrum interesów osobistych” należy rozumieć wszelkie powiązania rodzinne, tzn. ognisko domowe, aktywność społeczną, polityczną, kulturalną, obywatelską, przynależność do organizacji/klubów, uprawiane hobby itp. Z kolei „centrum interesów gospodarczych” to przede wszystkim miejsce prowadzenia działalności zarobkowej, źródła dochodów, posiadane inwestycje, majątek nieruchomy i ruchomy, polisy ubezpieczeniowe, zaciągnięte kredyty, konta bankowe itd. (tak np. dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w interpretacji indywidualnej z 10 września 2020 r. nr 0113-KDIPT2-3.4011.491.2020.2.RR)

Korzyści 

Po przeczytaniu tekstu dowiesz się m.in.:

  • co wpływa na posiadanie miejsca zamieszkania do celów podatkowych
  • dlaczego przy rozliczaniu cudzoziemców ważny jest certyfikat rezydencji
  • jak oświadczyć płatnikowi posiadanie miejsca zamieszkania w Polsce
  • kiedy Ukrainiec nie musi składać zeznania rocznego PIT
  • jakie skutki ma przekroczenie przez obcokrajowca 183 dni pobytu na terytorium RP
Zmiany w Kodeksie pracy od sierpnia 2022

Zmiany w Kodeksie pracy od sierpnia 2022 r.: elementy umowy o pracę i umowa na okres próbny

W sierpniu szykują się duże zmiany Kodeksie pracy. Wszystko za sprawą unijnych dyrektyw, które Polska musi wdrożyć. Rozpoczynamy cykl artykułów, które będą poświęcone planowanym zmianom. Jakie elementy będzie musiała obowiązkowo zawierać umowa o pracę? Co się zmieni w umowach na okres próbny? Jakie obowiązki informacyjne będzie miał pracodawca po zmianach? Odpowiedzi na te inne pytania w tym tekście.

Skąd wynikają planowane zmiany w Kodeksie pracy od sierpnia 2022

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, zwanej dalej „Projektem” (druk 2335), został skierowany do Sejmu do pierwszego czytania w 8 czerwca 2022 r., które odbyło się w 23 czerwca 2022 r., oraz 7 lipca 2022 r.

Celem nowelizacji przepisów Kodeksu Pracy, a także niektórych innych ustaw jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019) oraz postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188 z 12.07.2019 r).

Zmiana przepisów ma również na celu wprowadzenie zmian zapewniających pełną zgodność przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z dyrektywą Rady 1999/70/WE z 29 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) - dyrektywą 99/70/WE.

Projektowane rozwiązania mają na celu:

1)    umożliwienie pracodawcom, w uzasadnionych przypadkach, wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, a także

2)    wprowadzenia regulacji dotyczących pracy zdalnej.

Zmiany mają wejść w życie od 1 sierpnia 2022 r. z wyłączeniem przepisów dotyczących kontroli trzeźwości pracowników oraz pracy zdalnej, które mają zacząć obowiązywać po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia Projektu.

Korzyści 

Po przeczytaniu tekstu dowiesz się:

- jakie są planowane zmiany w Kodeksie pracy od sierpnia 2022 roku;

- jakie elementy będzie musiała obowiązkowo zawierać umowa o pracę;

- co się zmieni w umowach na okres próbny w Kodeksie pracy od sierpnia 2022;

- jakie obowiązki informacyjne będzie miał pracodawca po zmianach.

Sprawdź, jak prawidłowo wypełnić ZUS Z-3

Pytanie: Od kwietnia 2021 r. spółka zatrudnia na umowę o pracę na pełny etat pracownicę, która ma ukończone 67 lat. Z tytułu tego zatrudnienia pracownica otrzymała za każda miesiąc 2021 roku wynagrodzenie minimalne w kwocie 2.800 zł brutto, a od stycznia 2022 roku otrzymuje ona minimalną płacę brutto w wysokości 3.010 zł. W całym okresie zatrudnienia pracownica nie otrzymała żadnych innych kwot. W dniu 1 lutego 2022 r. pracownica udała się na pierwsze w całym okresie zatrudnienia zwolnienie lekarskie, które trwa nieprzerwanie do 18 marca 2022. Jako pracodawca będziemy składać do ZUS wniosek o zasiłek dla tego pracownika, którym będzie zaświadczenie Z-3, za okres 15 lutego-18 marca 2022. Natomiast za okres 1-14 lutego 2022 r. pracodawca wypłaca pracownicy z własnych środków wynagrodzenie chorobowe, którego podstawą wymiaru będzie obowiązująca w 2022 r. płaca minimalna w kwocie 3.010 zł brutto. W pierwszorazowym wniosku Z-3 musimy podać informacje o składnikach wynagrodzenia (1. składniki wynagrodzenia za okresy miesięczne) celem ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego dla pracownicy. Czy w tym celu i w tej części wniosku Z-3 należy podać w kolumnie nr 6 kwotę minimalnego wynagrodzenia 2.800 zł brutto za każdy miesiąc okresu od kwietnia do grudnia 2021 roku i kwotę minimalnej płacy 3010 zł brutto za styczeń 2022 roku?