zwolnienie pracownika

Czy molestowana pracownica musi zgodzić się na porozumienie stron?

Pytanie: Od października 2006 r. pracuję w niewielkiej firmie. Pracodawca był ze mnie bardzo zadowolony, pracowałam często w nadgodzinach i nie pobierałam z tego faktu żadnych pieniędzy. Traktowałam tę firmę jak swoją. Niestety jakieś 2 miesiące temu szef zaczął spoufalać się wobec mnie, dzwonił codziennie i się żalił. Wysłuchiwałam go i doradzałam. Jako dowód mam wszystkie sms-y oraz jego e-maile. Dnia 18 sierpnia 2007 r. pracodawca wyznał mi miłość. To wyznanie było dla mnie ogromnym zaskoczeniem i w związku z tym postanowiłam nie rozmawiać więcej na ten temat. Z powodu całej tej sytuacji bardzo źle się poczułam, gdyż pracodawca powiedział mi, żebym już więcej nie przychodziła do pracy. Ze złym stanem zdrowia udałam się do lekarza, który zalecił mi przerwę od pracy i dał zwolnienie lekarskie. Będąc na zwolnieniu lekarskim, otrzymałam od pracodawcy pismo, że zostałam ukarana karą porządkową w postaci nagany z wpisaniem do akt za niedbałe wykonanie swoich obowiązków. Całkowicie się z tym nie zgadzam (wniosłam sprzeciw), gdyż zawsze z obowiązków wywiązywałam się w 100%. Na potwierdzenie mam sms-y od szefa, który mnie chwali do momentu, gdy odmówiłam dalszej rozmowy. Obecnie pracodawca proponuje mi rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron i straszy, że nie wypłaci mi już wynagrodzenia za pracę. Nie chcę ugody, ponieważ to nie moja wina. Dlaczego ja mam być poszkodowaną? Jak postąpić w takiej sytuacji? Sprawdź, jaka jest odpowiedź eksperta.

Dodatkowa rekompensata dla zwalnianych pracowników jest kosztem podatkowym spółki

Przyznanie zwolnionym osobom świadczeń wynegocjowanych na podstawie porozumień to działanie racjonalne i związane z prowadzoną działalnością. W konsekwencji poniesione wydatki na wypłatę dodatkowych odpraw firma zaliczy do kosztów uzyskania przychodów.

O interpretację do ministra finansów wystąpiła spółka, która w ramach przeprowadzanego procesu restrukturyzacji redukuje zatrudnienie. Po podpisaniu z pracownikiem dokumentu rozwiązującego umowę o pracę na mocy porozumienia stron pracownik otrzymuje odprawy wynikające bezpośrednio z przepisów prawa, umowy o pracę, jak też dodatkowych świadczeń niewynikających bezpośrednio z przepisów. Firma zwróciła się do organu podatkowego z pytaniem, czy wydatki ponoszone przez nią na wypłatę dodatkowej rekompensaty zwalnianym pracownikom stanowią dla spółki koszt uzyskania przychodów. Zgodnie z jej stanowiskiem racjonalizacja struktury zatrudnienia ma na celu ograniczenie kosztów zatrudnienia ponoszonych przez firmę, przyczyniając się jednocześnie do dostosowania się do zmieniających się warunków rynkowych i uzyskiwania przychodów w przyszłości. W konsekwencji spółka twierdziła, że przyznanie zwolnionym pracownikom dodatkowych świadczeń należy uznać za działanie racjonalne i związane z prowadzoną działalnością, natomiast wydatki poniesione w związku z wypłatą dodatkowych odpraw powinny stanowić koszt uzyskania przychodów. Przyznawanie pracownikom dodatkowych odpraw ma na celu m.in. zapobieganie wysuwaniu roszczeń na drodze sądowej przez byłych pracowników oraz budowanie wizerunku firmy na rynku pracy jako pracodawcy dbającego o pracowników i zabezpieczającego ich interesy.

Organ podatkowy przyznał spółce rację i odstąpił od uzasadnienia.

Pytanie do eksperta: Jakie warunki muszą być spełnione, aby dodatkowe świadczenia wypłacane odchodzącym z firmy pracownikom, można było zaliczyć do kosztów podatkowych?

Wyrok komentuje Mariusz Mincewicz
doradca podatkowy, ECDDP Spółka Doradztwa Podatkowego

© PortalFK.pl
Strona używa plików cookies. Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies.

Przetestuj Portal FK przez 24 godziny za DARMO - otrzymasz dostęp do wszystkich treści Przetestuj Portal FK »

x
wiper-pixel