Świadczenia

Pytanie: W 2021 roku pracownica korzystała z urlopu rodzicielskiego: przez 6 tygodni otrzymywała zasiłek w wysokości 100% podstawy wymiaru, a za dwie kolejne części – 60% podstawy wymiaru. Ostatnia część urlopu została jej udzielona od 4 do 31 lipca 2026 r. Czy po zmianie przepisów za ten okres należy zastosować zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru?

Pytanie: Pytanie dotyczy umowy zlecenia ze stawką godzinową w firmie powyżej 20 osób. Zleceniobiorca ma opłacane dobrowolne ubezpieczenie chorobowe – warunek okresu wyczekiwania 90 dni został spełniony. Na jakich zasadach nalicza się i wypłaca wynagrodzenie chorobowe w tym przypadku?

Pytanie: Mam pracownika narodowości ukraińskiej, który chce zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego swoją żonę. Żona pracownika posiada wizę ważną do końca października 2026 r., wydaną w celu 02, czyli w celu połączenia z rodziną. Czy w takiej sytuacji mogę zgłosić ją do ubezpieczenia zdrowotnego jako członka rodziny pracownika?

Pytanie: Pracownik 30 stycznia 2026 r. stawił się rano do pracy i podpisał listę obecności. Następnie zgłosił się do działu kadr z prośbą o udzielenie 2 godzin zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem. Wskazał jednak, że chce wykorzystać ten czas na wizytę lekarską dotyczącą jego własnej sprawy. W międzyczasie pracownik został wezwany do biura prezesa, gdzie wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę. Po krótkim czasie otrzymał telefon od dziecka w związku z problemami z aparatem ortodontycznym. W związku z tym pracownik ponownie poprosił o udzielenie zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, tym razem w godzinach od 10.00 do 15.00, po czym opuścił zakład pracy. Tego samego dnia, o godzinie 13.16, do pracodawcy wpłynęło zwolnienie lekarskie obejmujące okres od 30 stycznia 2026 r. do 15 lutego 2026 r. Za dzień 30 stycznia 2026 r. pracownikowi wypłacono normalne wynagrodzenie, a dzień ten został potraktowany jako dzień pracy. W świadectwie pracy nie wykazano tego dnia w pkt 6 ppkt 9. Czy takie postępowanie jest prawidłowe?

Pytanie: W naszej firmie pracownikom z niepełnosprawnościami wypłacany jest dwa razy w roku tzw. dodatek rehabilitacyjny. Świadczenie to przyznawane jest na podstawie zarządzenia prezesa i wynika z obowiązującego regulaminu wynagradzania. Jego wysokość stanowi 30% kwoty dofinansowania otrzymywanego z PFRON na danego pracownika (np. przy dofinansowaniu 18.600 zł rocznie, pracownik otrzymuje 5 580 zł dodatku). Czy taki dodatek rehabilitacyjny powinien być uwzględniany w podstawie wynagrodzenia chorobowego i zasiłku?

Pytanie: Pracownik (45 lat) był niezdolny do pracy z powodu zwykłej choroby w okresie od 15.04.2025 r. do 11.05.2025 r. (łącznie 27 dni). Za ten czas pracodawca wypłacił mu wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80% podstawy wymiaru. We wrześniu 2025 r. pracownik uległ wypadkowi przy pracy i przebywał na zwolnieniu lekarskim od 2.09.2025 r. do 14.12.2025 r. (104 dni). Za ten okres otrzymał zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100% podstawy wymiaru. W dniu 15.12.2025 r. pracownik miał zaplanowane badania kontrolne. Następnie, w okresie od 16.12.2025 r. do 19.12.2025 r. (4 dni), otrzymał kolejne zwolnienie lekarskie z powodu nadciśnienia, niezwiązanego z wcześniejszym wypadkiem przy pracy. Czy za okres od 16.12.2025 r. do 19.12.2025 r. pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie chorobowe (łącznie 27 + 4 dni)?

Pytanie: Mam pytanie dotyczące zasiłku chorobowego zleceniobiorcy. Od bieżącego roku jesteśmy płatnikiem zasiłków. Zleceniobiorca podlega dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu i realizuje umowę zlecenia w wymiarze 30 godzin miesięcznie. Dostarczył zwolnienie lekarskie (ZLA) obejmujące 7 dni, jednak mimo to zlecenie zostało w tym okresie wykonane. Czy w takiej sytuacji należy wypłacić zasiłek chorobowy, czy wyłącznie wynagrodzenie za wykonane zlecenie?

Pytanie: Pracownik został zatrudniony 5 czerwca 2025 r. Był niezdolny do pracy z powodu choroby w dniach 4–5 grudnia 2025 r., a następnie ponownie od 7 do 9 stycznia 2026 r. Przerwa między zwolnieniami nie obejmowała pełnego miesiąca kalendarzowego. W lutym 2026 r. pracownik otrzyma trzynastkę. Czy w tej sytuacji przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia chorobowego za styczeń 2026 r. należy przeliczyć ją z uwzględnieniem trzynastki, biorąc pod uwagę, że przerwa między okresami niezdolności do pracy nie przekroczyła pełnego miesiąca?

Pytanie: Prezes zarządu spółki, która nie jest zobowiązana do posiadania regulaminu wynagradzania, wydał zarządzenie w sprawie przyznania jednorazowych premii uznaniowych.Premie zostały przyznane w jednakowej kwocie kilkunastu pracownikom, miały charakter uznaniowy, nie stanowiły stałego składnika wynagrodzenia i nie rodziły roszczenia o ich wypłatę w przyszłości. W zarządzeniu wskazano również, że świadczenie nie stanowi wyróżnienia w rozumieniu art. 105 Kodeksu pracy. Czy taka jednorazowa premia uznaniowa – przyznana na podstawie zarządzenia – będzie w przyszłości wchodziła do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego pracowników?

Pytanie: Do tej pory obowiązywała zasada, zgodnie z którą zasiłek chorobowy przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (lub 14 dni w przypadku osób po 50. roku życia) wypłacał pracodawca – jeśli zatrudniał powyżej 20 osób. Od następnego dnia obowiązek wypłaty przejmował ZUS. Tymczasem spotkałam się z informacją, że od 2025 roku to ZUS ma wypłacać zasiłek chorobowy już od pierwszego dnia zwolnienia, niezależnie od liczby pracowników w firmie. Czy rzeczywiście wprowadzono taką zmianę? Czy w 2025 roku obowiązują nowe zasady wypłaty zasiłków chorobowych przez ZUS, czy pozostały one bez zmian?

Pytanie: Pracownik na polecenie pracodawcy udał się w delegację na szkolenie. Podczas posiłku, który był wpisany w szkolenie poczuł ból zęba, po czym okazało się że ząb się złamał. Czy w tych okolicznościach uznać to za wypadek traktowany na równi z wypadkiem przy pracy?

Pytanie: Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Złożyła miesięczne wypowiedzenie i w tym okresie przeszła na zwolnienie lekarskie. Zamierza kontynuować leczenie przez 180 dni, a po tym czasie zasiłek chorobowy będzie już wypłacany przez ZUS. Jednocześnie posiada własną działalność gospodarczą. Z tytułu zatrudnienia odprowadzane były pełne składki ZUS, natomiast z działalności – jedynie składka zdrowotna. Czy po ustaniu stosunku pracy, aby nie utracić prawa do zasiłku chorobowego wypłacanego przez ZUS, wystarczy że będzie opłacała wyłącznie składkę zdrowotną z działalności gospodarczej? Czy konieczne jest zawieszenie działalności gospodarczej na czas choroby, czy firma może normalnie funkcjonować (tj. osiągać przychody, odprowadzać podatek, wypłacać wynagrodzenia pracownikom, odprowadzać za nich składki ZUS)? Jakie działania powinna podjąć, aby nie narazić się na utratę świadczenia chorobowego z ZUS po zakończeniu zatrudnienia na umowę o pracę?

Pytanie: Otrzymaliśmy z ZUS pismo o odmowie byłej pracownicy wypłaty zasiłku z ZUS (za czas, gdy była jeszcze zatrudniona w firmie) gdyż zwolnienie lekarskie zostało uznane za medycznie niezasadne. Czy w związku z tym powinniśmy skorygować deklaracje rozliczeniowe ZUS za ten okres i wykazać tę osobę z jakimś innym kodem ZUS?

Pytanie: Pracownik był zatrudniony od początku kwietnia 2025 roku na podstawie umowy zlecenia i był z tego tytułu zgłoszony do ubezpieczenia chorobowego – były potrącane składki i wpłacane do ZUS. Od 1 lipca 2025 r. pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę - między umowami jest ciągłość: umowa zlecenia do 30.06.2025 r., umowa o pracę od 1 lipca2025 r. Od 7 lipca 2025 r. pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe bez okresu wyczekiwania?

Pytanie: Osoba fizyczna, nieprowadząca działalności gospodarczej, będąca córką osób wymagających opieki, posiada kwalifikacje zawodowe opiekuna medycznego oraz jest zarejestrowana w bazie zawodów medycznych. Mieszka wraz z rodziną w jednym gospodarstwie domowym, w skład którego wchodzą: brat posiadający orzeczenie o niepełnosprawności, oboje rodzice w podeszłym wieku – nieposiadający orzeczeń o niepełnosprawności, ale z objawami demencji i choroby Alzheimera (we wczesnym stadium), syn (26 lat) – również z orzeczoną niepełnosprawnością (upośledzenie w stopniu lekkim). Wszyscy członkowie rodziny otrzymują renty. Córka, jako osoba wykwalifikowana, chciałaby legalnie świadczyć opiekę nad swoimi rodzicami i bliskimi, najlepiej w formie zatrudnienia (np. umowy zlecenia lub innej formy cywilnoprawnej), tak by móc uzyskiwać z tego tytułu choćby minimalne wynagrodzenie. Według informacji uzyskanej w ZUS, taka forma zatrudnienia nie jest możliwa – nawet jeśli opieka nad osobami bliskimi jest sprawowana stale i ma charakter zawodowy. Czy córka – jako osoba posiadająca kwalifikacje zawodowe – może być legalnie zatrudniona jako opiekunka własnych rodziców lub niepełnosprawnego brata/syna i otrzymywać z tego tytułu wynagrodzenie z instytucji publicznej (np. NFZ, MOPS, PCPR, ZUS)? Czy istnieją inne formy wsparcia (np. świadczenia pielęgnacyjne, dodatki opiekuńcze, świadczenie wspierające, zasiłek dla opiekuna), które mogłaby otrzymywać jako osoba sprawująca faktyczną opiekę nad osobami zależnymi? Gdzie konkretnie powinna się zgłosić, by uzyskać kompleksową pomoc – prawną, zawodową i finansową – bez konieczności przechodzenia przez tradycyjną ścieżkę pomocy społecznej?