Kontrola osobista pracowników

Nie ulega wątpliwości, iż pracodawca podejrzewający, iż na terenie zakładu pracy dochodzi do kradzieży z udziałem jego pracowników, ma prawo podejmować określone środki zaradcze, których dobór będzie zależał od okoliczności danej sytuacji faktycznej.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. (sygn. akt I PR 153/72, OSNC z 1972 r. nr 10, poz. 184) stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego, dalej kc) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego.

Pomimo, iż przytoczony wyrok zapadł blisko 40 lat, to nadal zachowuje swą aktualność.

Zatem zgodnie z zaprezentowanym wyżej poglądem możliwość przeszukania pracowników powinna wynikać wprost z wewnętrznych przepisów regulujących porządek i organizację pracy w zakładzie pracy, np. z regulaminu pracy. Kiedy podmiot zatrudniający nie jest obowiązany do wydania wspomnianego regulaminu, kwestie odnoszące się do kontroli osobistej pracowników powinny być zawarte w wewnętrznym zarządzeniu. W przeciwnym razie podwładni będą mogli zarzucić pracodawcy, który przeprowadzi rewizję osobistą, naruszenie dóbr osobistych. W celu zapobieżenia mogącym pojawić się konfliktom z pracownikami, zakres kontroli pracownika powinien być dość szczegółowo określony w wewnątrzzakładowych aktach prawnych.

Zawiadomienie pracowników o treści aneksu wprowadzającego do regulaminu pracy postanowienia dotyczące kontroli osobistej pracowników powinno nastąpić w sposób przyjęty u danego pracodawcy, np. przez wywieszenie stosownej informacji na tablicy ogłoszeń, rozesłanie pocztą elektroniczną itd.

Dodajmy, że pracownik nie musi potwierdzać w formie pisemnej faktu zapoznania się z aneksem do regulaminu pracy. Obowiązek taki występuje w przypadku zapoznawania się z treścią regulaminu pracy w momencie zatrudniania pracownika (art. 104³ § 2 Kodeksu pracy).