Nadgodziny w święto

Zgodnie art. 129 § 1 Kodeksu pracy, dalej kp czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, wyznaczającym określone granice czasowe, w których pracodawca jest zobowiązany rozliczyć się z czasu przepracowanego przez pracownika.

Przypominamy, że pracodawca może zarządzić pracę w wolny dzień, jeśli zachodzą przesłanki świadczenia pracy nadliczbowej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy bądź z uwagi na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Przy czym praca taka powinna występować sporadycznie.

Ustawodawca nie przewidział żadnych odstępstw od zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracownikowi, który ze względu na okoliczności uzasadniające zlecenie pracy nadliczbowej, wykonywał pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, należy się w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym, zaś w przypadku pracy w niedzielę w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeśli jest to niemożliwe, to do końca okresu rozliczeniowego.

Zarówno pracodawca jak i pracownik nie mają możliwości wyboru rodzaju rekompensaty za pracę w takim dniu, przepisy przewidują wszakże tylko jedną - udzielenie innego dnia wolnego.

W praktyce nierzadko się zdarza, że udzielenie wspomnianego dnia wolnego nie jest możliwe do końca okresu rozliczeniowego. Będzie to miało miejsce np. w poniższych sytuacjach:

• kiedy pracownik zachorował bezpośrednio po wykonywaniu pracy w dniu wolnym i jest niezdolny do pracy do końca okresu rozliczeniowego,
• gdy dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, w którym wykonywana była praca, był ostatnim dniem okresu rozliczeniowego, co uniemożliwiło oddanie pracownikowi innego dnia wolnego w ramach tego okresu,
• kiedy mamy do czynienia z brakiem zgody pracownika na przedstawiane przez pracodawcę propozycje terminów dni wolnych w zamian za pracę w szósty dzień tygodnia.

Gdy praca zlecona przez pracodawcę w wolny dzień nie zostanie zrekompensowana dniem wolnym w okresie rozliczeniowym, a ponadto spowodowała przekroczenie przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy, pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia za każdą godzinę takiej pracy powiększonego o właściwie skalkulowany dodatek.

Bez względu na to, czy za ponadnormatywną pracę zostanie pracownikowi udzielony czas wolny czy też nie, za każdą nadgodzinę zawsze przysługuje normalne wynagrodzenie (zgodnie z zasadą, iż za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie). Przy czym przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym (np. premie regulaminowe, dodatki funkcyjny, dodatek stażowy), jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140).

Inne reguły obowiązują przy ustalaniu podstawy dodatku za godziny nadliczbowe.

Do podstawy wyliczeń dodatku za pracę ponadnormatywną wchodzi wynagrodzenie pracownika wynikające wyłącznie z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a więc jedynie wynagrodzenie zasadnicze (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307). Nie należy tu, więc uwzględniać żadnych dodatkowych składników pensji poza wynagrodzeniem zasadniczym, nawet jeśli te składniki mają stały charakter.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za godziny nadliczbowe obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania pracownika nie została wyodrębniona płaca zasadnicza (np. w przypadku pracownika wynagradzanego prowizyjnie), wtedy za podstawę wyliczeń dodatku należy przyjąć 60% wynagrodzenia, obliczanego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (art. 151¹ § 3 kp).

Za pracę w godzinach nadliczbowych nieskompensowaną czasem wolnym należy oprócz normalnego wynagrodzenia wypłacić dodatki w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia - gdy godziny nadliczbowe wynikają:
   • z przekroczenia dobowego i przypadają w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   • z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, za wyjątkiem sytuacji, gdy przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy ponad normę dobową zrekompensowaną dodatkiem lub czasem wolnym,
2. 50% wynagrodzenia - gdy godziny nadliczbowe są wypracowywane w innych niż wymienione powyżej sytuacjach (art. 151¹ § 1 pkt 2 kp).