Zwolnienie pracownicy, która złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy

Monika Frączek

Autor: Monika Frączek

Dodano: 10 lutego 2010
Pytanie:  Prowadzę sklep, w którym zatrudniałem dwie pracownice. Od 29 stycznia 2009 r. jedna z pracownic przebywała bez przerwy na zwolnieniu lekarskim i następnie na urlopie macierzyńskim. W grudniu 2009 r. po urlopie macierzyńskim skorzystała z zaległego urlopu wypoczynkowego, tak, że w sumie nie było jej w pracy blisko cały rok. Na jej miejsce zatrudniłem osobę bezrobotną, na którą otrzymałem refundację z pup. Aby otrzymać taką refundację musiałem zadeklarować, że zatrudnię ją jeszcze przez rok po jej zakończeniu. Nowa pracownica jest lepsza od tej, którą zastępuje, dlatego zamierzałem zwolnić pracownicę powracającą z urlopu macierzyńskiego za 3 miesięcznym wypowiedzeniem. Pracownica ta przyniosła wniosek o zmniejszenie wymiaru czasu pracy z 18/18 na 17/18 przez cały rok, co oznacza, że podlega ochronie i przez okres roku nie mogę jej zwolnić z pracy. W tej chwili w sklepie jest 1 kasa fiskalna, sklep jest czynny od 6-18 i nie ma potrzeby, aby były w nim zatrudnione 3 pracownice. Czy jest jakiś sposób, żeby zwolnić pracownicę po macierzyńskim? Nadmieniam, że w czasie choroby i urlopu nie dawała wyraźnych sygnałów, że wróci do pracy. Jeszcze jedna sprawa - etat 17/18 to według mnie jest 7,5 godziny dziennie, a według pracownicy 7 godzin. W związku z tym pracownica po 7 godzinach opuszcza pracę.
Odpowiedź: 

Ponieważ, jak wynika z informacji przekazanych w pytaniu, zatrudnia Pan tylko 3 pracownice - w obecnej sytuacji nie ma Pan możliwości skutecznego wręczenia wypowiedzenia pracownicy, która zamiast skorzystać z urlopu wychowawczego obniżyła wymiar etatu do 17/18.

Prawo pracy daje jej, bowiem taka możliwość. Kodeks pracy stanowi, bowiem, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Podkreślenia wymaga, że Kodeks pracy nie wskazuje jak duże ma być takie obniżenie wymiaru etatu. Ważne jest tylko, żeby nie schodziło poniżej ½ etatu. Natomiast, jeżeli obniżenie wymiaru etatu jest nieduże, nawet „symboliczne” - pracodawca i tak musi zaakceptować wniosek pracownicy.

W trakcie pracy w obniżonym wymiarze etatu, pracownica jest chroniona przez 12 miesięcy tak, jakby była chroniona na urlopie wychowawczym.

Trzeba podkreślić, że ochrona i na urlopie wychowawczym i na obniżonym etacie zamiast urlopu wychowawczego jest silniejsza u małego pracodawcy (zatrudniającego do 20 pracowników). Nie może on, bowiem skorzystać z możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, jaką ma „duży” pracodawca, zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, stosujący ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Z drugiej strony, „mali pracodawcy” nie muszą płacić odpraw zwalnianym przez siebie z takich przyczyn pracownikom.

Zatem, jak został Pan prawidłowo poinformowany, nie może Pan wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownicę o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. O tym Kodeks pracy stanowi wprost.

Kodeks pracy dopuszcza możliwość zwolnienia tylko:

-          w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także
-          gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zatem, mógłby Pan wypowiedzieć umowę pracownicy, której dotyczy pytanie, ale musiałby Pan w tym celu zlikwidować cały sklep i zwolnić pozostałe 2 pracownice, co w opisanej sytuacji nie może mieć miejsca, choćby ze względu na zobowiązania wobec urzędu pracy.

Niestety, dla sądu pracy nie będzie argumentem na Pana korzyść, że przyjął Pan pracownicę z urzędu pracy. Wiedząc, że ma Pan pracownicę na urlopie macierzyńskim, powinien był Pan zatrudnić pracownika na zastępstwo, a nie deklarować możliwości stałego zatrudniania osoby z urzędu pracy przez rok.

Pracownica, która przebywa na urlopie macierzyńskim nie ma obowiązku informowania pracodawcy z wyprzedzeniem, czy będzie korzystać z urlopu wychowawczego, czy nie.

Z treści pytania wynika, że zastanawia się Pan, czy nie byłoby możliwe zwolnienie pracownicy dyscyplinarnie, za to, że - prawdopodobnie przez błąd w wyliczeniu - wychodzi z pracy pół godziny wcześniej (faktycznie 17/18 etatu oznacza po zaokrągleniu 7,5 godziny pracy dziennie, przy założeniu 5 dniowego tygodnia pracy). Opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, faktycznie jest powodem do dyscyplinarnego zwolnienia, z tym, że proszę pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne pracownicy - matki w okresie ochronnym jest szczególnie wnikliwie badane przez sąd pracy, także pod kątem winy pracownika.

Istotną przesłanką zwolnienia dyscyplinarnego jest, bowiem wina po stronie pracownika. Jeżeli sąd nie uzna winy pracownicy w tym, że wcześniej wychodzi (a zakwalifikuje to tylko, jako pomyłkę w wyliczeniu, niezawiniony błąd) - dokonane przez Pana rozwiązanie umowy zostanie uznanie za dokonane z naruszeniem przepisów, a sąd przywróci pracownicę do pracy i zasądzi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Pracownica może nie wie, że - w takiej małej firmie jak Pana - jest chroniona przed wypowiedzeniem także, gdy będzie przebywać na urlopie wychowawczym i to przez całe 3 lata tego urlopu wychowawczego. Wypowiedzenie mogłaby dostać dopiero gdyby Pan zlikwidował swój sklep i zwolnił wszystkie pracownice. Gdy się o tym dowie od Pana, może będzie wolała zostać w domu z dzieckiem. Nie można jednak wykluczyć, że pracownica musiała wrócić do pracy ze względów finansowych.

Tekst opublikowany: 

29 stycznia 2010 r.

Monika Frączek

Autor: Monika Frączek

Prawnik, autorka opracowań z zakresu prawa pracy. Od 1998 r. była głównym specjalistą w Departamencie Prawa Pracy, w Ministerstwie Pracy i Polityki Od 2003 r. pracowała w Wydziale Legislacji Departamentu Prawa Pracy. Uczestniczyła w pracach legislacyjnych w MPiPS i Parlamencie. Absolwentka Podyplomowego Studium Zbiorowych Stosunków Pracy i Zasobów Ludzkich, w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Uczestnik Podyplomowego Studium Zagadnień Legislacyjnych prowadzonego na Uniwersytecie Warszawskim. Od wielu lat specjalizuje się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Autorka opracowań z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających. Obecnie prowadzi swoją firmę doradczą oraz prowadzi szkolenia z tematyki prawa pracy dla działów kadr, osób zarządzających oraz związków zawodowych, w szczególności z czasu pracy, dokumentacji pracowniczej, zgodnego z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników, podnoszenia kwalifikacji zawodowych uprawnień rodzicielskich, problematyki pracy tymczasowej.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz