Praca w soboty i niedziele - czy można stworzyć taki harmonogram czasu pracy?

Do jednej z podstawowych reguł organizacji czasu pracy należy zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zgodnie art. 129 § 1 Kodeksu pracy, dalej: kp czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, wyznaczającym określone granice czasowe, w których pracodawca jest zobowiązany rozliczyć się z czasu przepracowanego przez pracownika.

Skoro kp stanowi o przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oznacza to, że praca w niektórych tygodniach może być świadczona przykładowo przez 6 dni, lecz musi być zrekompensowana w okresie rozliczeniowym zmniejszeniem liczby dni pracy w innych tygodniach.

Pracownikowi, który ze względu na okoliczności uzasadniające zlecenie pracy nadliczbowej, wykonywał pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, należy się w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Zaś w przypadku pracy w niedzielę w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, a jeśli jest to niemożliwe, to do końca okresu rozliczeniowego.

Pamiętajmy, iż praca w nadgodzinach powinna zdarzać się tylko w wyjątkowych sytuacjach i nie może być przez pracodawcę z góry planowana i wpisywana już na etapie przygotowywania harmonogramu czasu pracy.

Organizując czasu pracy pracownikowi należy pamiętać także o zapewnieniu mu odpowiedniego wypoczynku. Pracownikowi co do zasady przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, a w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 kp).

Warto tu również nadmienić, że planowanie pracownikowi pracy w niedziele i święta jest dozwolone:

1. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2. w ruchu ciągłym,
3. przy pracy zmianowej,
4. przy niezbędnych remontach,
5. w transporcie i w komunikacji,
6. w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych,
7. przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
8. w rolnictwie i hodowli,
9. w systemie weekendowym,
10. przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
    • zakładach świadczących usługi dla ludności,
    • gastronomii,
    • zakładach hotelarskich,
    • jednostkach gospodarki komunalnej,
    • zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
    • jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz placówkach opiekuńczo-wychowawczych, zapewniających całodobową opiekę,
    • zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku.

Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to jedynie pracowników zatrudnionych w systemie weekendowym. W myśl wyjaśnień Głównego Inspektoratu Pracy z 4 sierpnia 2009 r. (pismo nr GPP-459-4560-49/09/PE/RP) planowanie wolnej niedzieli powinno być dokonywane w taki sposób, aby we wszystkich, dowolnie wskazanych czterotygodniowych przedziałach czasowym, niezależnie od tego czy wchodzi w skład tego samego, czy różnych okresów rozliczeniowych, podwładny miał co najmniej jedną niedzielę niepracującą.

Wynagrodzenie za pracę ponadnormatywną składa się z dwóch elementów:

• normalnego wynagrodzenia oraz
• dodatku rekompensującego pracę w nadgodzinach.

Inne reguły obowiązują przy ustalaniu podstawy dodatku za godziny nadliczbowe. Do podstawy wyliczeń dodatku za pracę ponadnormatywną wchodzi wynagrodzenie pracownika wynikające wyłącznie z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a więc jedynie wynagrodzenie zasadnicze (por. uchwała Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307). Nie należy tu więc uwzględniać żadnych dodatkowych składników pensji poza wynagrodzeniem zasadniczym, nawet jeśli te składniki mają stały charakter.

Dodatek za nadgodziny wynosi:

1. 100% wynagrodzenia wtedy, gdy godziny nadliczbowe:
   • przypadają w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę bądź w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   • wynikają z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, za wyjątkiem sytuacji, gdy przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy ponad normę dobową zrekompensowaną dodatkiem lub czasem wolnym.
2. 50% wynagrodzenia - w przypadkach nadgodzin wypracowanych w okolicznościach innych niż wymienione powyżej.

W celu obliczenia dodatku za jedną godzinę nadliczbową:

• ze składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - stawkę tę dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• ze zmiennych składników płacowych - wynagrodzenie ustalone według zasad jak przy urlopie wypoczynkowym dzielimy przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.