Praca w równoważnym systemie czasu pracy a godziny nadliczbowe

Monika Frączek

Autor: Monika Frączek

Dodano: 31 marca 2008

Pytanie: Jesteśmy firmą produkcyjną, nasz grafik wygląda następująco: są 4 zmiany pracujące po 12 h bez względu na święta i niedziele. Produkcja trwa 24 h na dobę. Jedna zmiana przychodzi na dzień na 12 h, nastepnie kolejnego dnia przychodzi na noc na 12 h. Zmiana ta po nocy ma 2 dni wolnego. Każda zmiana pracuje w systemie równoważnym. W miesiącu zdarza się, że zmiana przekracza dobową normę o 8 h (12 h × 4 zmiany w tygodniu), w takiej sytuacji płacimy 100% dodatek do wynagrodzenia za pracę, pomimo tego, że w następnym tygodniu zmiana ta ma do przepracowania 36 h. Do tego płacimy dodatek w wysokości 20% za noce (między godz. od 22.00 a 6.00 rano) oraz dodatek za przepracowane godziny nadliczbowe w wysokości 50%. Czy postępujemy prawidłowo? Czy za sobotę pracownikowi należy się oprócz dnia wolnego dodatek w wysokości 100% do wynagrodzenia? Jak wygląda wynagrodzenie za niedziele? Sprawdź, jaka jest odpowiedź eksperta.

Pytanie: Jesteśmy firmą produkcyjną, nasz grafik wygląda następująco: są 4 zmiany pracujące po 12 h bez względu na święta i niedziele. Produkcja trwa 24 h na dobę. Jedna zmiana przychodzi na dzień na 12 h, nastepnie kolejnego dnia przychodzi na noc na 12 h. Zmiana ta po nocy ma 2 dni wolnego. Każda zmiana pracuje w systemie równoważnym. W miesiącu zdarza się, że zmiana przekracza dobową normę o 8 h (12 h × 4 zmiany w tygodniu), w takiej sytuacji płacimy 100% dodatek do wynagrodzenia za pracę, pomimo tego, że w następnym tygodniu zmiana ta ma do przepracowania 36 h. Do tego płacimy dodatek w wysokości 20% za noce (między godz. od 22.00 a 6.00 rano) oraz dodatek za przepracowane godziny nadliczbowe w wysokości 50%. Czy postępujemy prawidłowo? Czy za sobotę pracownikowi należy się oprócz dnia wolnego dodatek w wysokości 100% do wynagrodzenia? Jak wygląda wynagrodzenie za niedziele? Sprawdź, jaka jest odpowiedź eksperta.



Odpowiedź: Niestety, wyjaśnienia zawarte w pytaniu nie są wystarczające do udzielenia wyczerpującej odpowiedzi.


Spostrzeżenia, co do których mogę się wypowiedzieć, są następujące:


Po pierwsze, macie Państwo zatrudnionych zbyt mało pracowników. Firma, która chce, żeby praca była świadczona przez 7 dni w tygodniu – po 24 godziny na dobę – musi mieć zatrudnionych 5 brygad. Do obsługi bowiem jednego stanowiska w przypadku takiej pracy potrzeba 4,7 pracownika. Oznacza to wymóg posiadania 4 brygad pracujących na cały etat i jeszcze jednej brygady zatrudnionej na część etatu (albo na cały etat, ale wtedy, żeby wszyscy pracownicy wypracowali wymiar czasu pracy na dany rok, w niektóre dni na jednej zmianie powinno być 2 pracowników). Skoro macie Państwo zbyt małą liczbę zatrudnionych osób, oznacza to planowanie pracy nadliczbowej. W razie kontroli inspektora Państwowej Inspekcji Pracy możecie mieć Państwo z tego tytułu poważne nieprzyjemności. O tym, że macie Państwo zbyt mało pracowników, przekonuje dokonanie prostego obliczenia:


Wymiar czasu pracy na styczeń br. to 176 godzin. Jeżeli firma ma prowadzić produkcję przez 7 dni w tygodniu i 24 godziny na dobę, to w styczniu br. praca musi być wykonywana przez 744 godziny (31 dni po 24 godziny). Natomiast 4 brygady są w stanie wypracować tylko 704 godziny (4 brygady × 176 godzin), a więc zbyt mało. A proszę jeszcze wziąć pod uwagę, że każdy z pracowników ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, co w skali roku kalendarzowego oznacza dużą liczbę zaplanowanych nadgodzin (ponieważ w takim przypadku nie da się zorganizować pracy firmy bez pracy nadliczbowej pracowników). To, że Państwo płacicie wymagane przez Kodeks pracy dodatki, nie oznacza, że nie naruszacie przepisów o czasie pracy. Za planowanie nadgodzin inspektor PIP może nałożyć mandat za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, jakim jest łamanie przepisów o czasie pracy.


Kolejna kwestia to – jak się wydaje po lekturze pytania – rozliczanie czasu pracy pracowników w tygodniowym okresie rozliczeniowym i płacenie za przekroczenie dobowej normy czasu pracy. W systemie równoważnego czasu pracy, pracą nadliczbową jest praca ponad obowiązujący pracownika przedłużony dobowy wymiar czasu pracy. Zatem, gdyby pracownicy musieli zostać w hali produkcyjnej 13 godzin na dobę – wtedy należałoby im zapłacić za przekroczenie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Jeśli przekroczenie nie miałoby miejsca w porze nocnej ani dniu wyznaczonym dla pracowników jako dzień wolny z tytułu niedzieli lub święta – dodatek powinien wynosić 50%. Zupełnie niejasna jest więc informacja, że „W miesiącu zdarza się, że zmiana przekracza dobową normę o 8 h (12 h 4 zmiany w tygodniu), w takiej sytuacji płacimy 100% za przekroczenie, mimo że w następnym tygodniu zmiana ma 36 h”.


Z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy i przeciętnej 40-tygodniowej normy czasu pracy wynika, że nie trzeba płacić dodatku z tytułu przekroczenia 40 godzin w tygodniu, jeśli w innym tygodniu tego samego okresu rozliczeniowego praca będzie świadczona krócej. W całym okresie rozliczeniowym średnio w tygodniu praca nie może przekroczyć 40 godzin. Dopuszczalne więc jest, że w jednym tygodniu pracownik pracuje ponad 40 godzin, byle w innym pracował odpowiednio krócej. Ma się to zbilansować w ramach okresu rozliczeniowego.


Jeśli jednak pracownik pracował na tyle dużo, że średnio w tygodniu przekroczył 40 godzin – wtedy trzeba płacić 100% dodatek za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy.


Opierając się na informacji z pytania, można zrozumieć, że stosujecie Państwo tygodniowy okres rozliczeniowy, a nie macie takiego obowiązku, gdyż Kodeks pracy daje Państwu prawo do rozliczania czasu pracy w miesięcznym okresie rozliczeniowym.


Z informacji, że: „jedna zmiana przychodzi na dzień na 12h, później przychodzi na noc na 12 h kolejnego dnia. I ma po nocy 2 dni wolnego” nie można wyciągnąć wniosku co do tego, czy rozkład czasu pracy stosowany w Państwa firmie jest prawidłowy. Dlatego wyjaśniam, że rozliczanie dobowego wymiaru czasu pracy następuje w ramach doby pracowniczej.


Proszę pamiętać, że doba pracownicza nie musi rozpoczynać się wraz z dobą kalendarzową. Zatem, jeśli pracownik zaczyna pracę jednego dnia np. w poniedziałek o godz. 18.00 i pracuje do 22.00, to następna doba, w której może przyjść do pracy, rozpoczyna się o 18.00 we wtorek.


Jeśli natomiast chodzi o liczbę dni wolnych, to proszę pamiętać, że pracownik zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy musi mieć w swoim rozkładzie czasu pracy zaplanowane tyle dni wolnych, ile w okresie rozliczeniowym jest:

- niedziel,

- świąt,

- tygodni

a oprócz tego dni wolne równoważące pracę w ramach przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy.

W lutym br. wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Pracownik wykonujący pracę po 12 godzin na dobę powinien mieć w harmonogramie czasu pracy na ten miesiąc uwzględnione:

-14 dni pracy (12 godzin × 14 dni = 168 godzin), - 4 dni wolne z tytułu niedzieli, z tym że co 4 tygodnie dzień wolny z tytułu niedzieli musi „pokrywać się” z niedzielą kalendarzową, - 4 dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, 7 dni wolnych równoważących pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (29 dni w lutym – 14 dni pracy – 8 dni wolnych z tytułu niedzieli i przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy = 7 dni wolnych z tytułu pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy).

Proszę zauważyć, że planowanie mniejszej liczby dni wolnych stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy.


Odpowiadając na pytanie dotyczące czasu pracy pracowników biurowych, informuję, że jeśli w zamian za pracę w sobotę (która w harmonogramie czasu pracy pierwotnie była zaplanowana jako dzień wolny, ale pracodawca wezwał pracownika do pracy w tym dniu) pracownik otrzyma – do końca okresu rozliczeniowego – inny dzień wolny, to nie dojdzie do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy i nie trzeba płacić pracownikowi 100% dodatku do wynagrodzenia. Gdyby w sobotę pracownik biurowy przekroczył dobową normę czasu pracy i dostał inny dzień wolny, wtedy należałoby zrekompensować tylko przekroczenie dobowej normy, nie dojdzie natomiast do przekroczenia normy średniotygodniowej. Gdyby natomiast pracownik nie otrzymał innego dnia wolnego, wtedy dojdzie do przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy i wypłata 100% dodatku do wynagrodzenia będzie konieczna.


Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

1) w zamian za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,

2) w zamian za pracę w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie określonym wyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w terminie określonym wyżej dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto.


Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (wyrok z 15 lutego 2006 r. sygn. akt: II PZP 11/05) za nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto przysługuje tylko jeden dodatek na podstawie art. 151 11 kp, nawet jeżeli z tego powodu została przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy.


Poglądu Sądu Najwyższego nie podziela ani Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (pismo DPR I 0700 – 33/06), ani Główna Inspekcja Pracy (która po wyroku Sądu Najwyższego, podtrzymała stanowisko Komisji Prawnej Głównej Inspekcji Pracy z 9 lutego 2005 r. o dwóch dodatkach za nieudzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę).


Podstawa prawna: art. 135, art. 148, art. 151 § 1 i § 2 i art. 1513 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).


Autor: Monika Frączek, starszy specjalista z Departamentu Prawa Pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej


Odpowiedź udzielona: 12 lutego 2008 r.

Monika Frączek

Autor: Monika Frączek

Prawnik, autorka opracowań z zakresu prawa pracy. Od 1998 r. była głównym specjalistą w Departamencie Prawa Pracy, w Ministerstwie Pracy i Polityki Od 2003 r. pracowała w Wydziale Legislacji Departamentu Prawa Pracy. Uczestniczyła w pracach legislacyjnych w MPiPS i Parlamencie. Absolwentka Podyplomowego Studium Zbiorowych Stosunków Pracy i Zasobów Ludzkich, w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Uczestnik Podyplomowego Studium Zagadnień Legislacyjnych prowadzonego na Uniwersytecie Warszawskim. Od wielu lat specjalizuje się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Autorka opracowań z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających. Obecnie prowadzi swoją firmę doradczą oraz prowadzi szkolenia z tematyki prawa pracy dla działów kadr, osób zarządzających oraz związków zawodowych, w szczególności z czasu pracy, dokumentacji pracowniczej, zgodnego z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników, podnoszenia kwalifikacji zawodowych uprawnień rodzicielskich, problematyki pracy tymczasowej.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz