Czy pracodawca może wprowadzić system równoważnego czasu pracy?

Pytanie: Chcielibyśmy wprowadzić w firmie równoważny czas pracy dla pracowników produkcyjnych. Praca miałaby odbywać się od poniedziałku do czwartku od 6.00 do 15.00, a w piątek od 6.00 do 10.00, a więc zostałby zachowany 40-godzinny tydzień pracy. Czy takie określenie godzin pracy jest zgodne z Kodeksem pracy? Jak takie godziny pracy odnoszą się do godzin nadliczbowych? Czy nadgodziną jest już godzina pracy od 14.00 do 15.00, za którą przysługuje dodatkowe wynagrodzenie? Jak w tym systemie pracy rozliczyć pracę w sobotę, jeżeli zaszłaby potrzeba świadczenia pracy w tym dniu? Z uwagi na procesy technologiczne nie chcielibyśmy udzielać dni wolnych. Sprawdź, jaka jest odpowiedź eksperta.

Odpowiedź: Tak, można wprowadzić w firmie system równoważnego czasu pracy, w którym praca będzie świadczona przez 4 dni w tygodniu po 9 godzin i raz w tygodniu 4 godziny.

Kodeks pracy stanowi bowiem, że jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być w firmie stosowany system równoważnego czasu pracy.

W systemie równoważnego czasu pracy przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W przypadku opisanym w pytaniu, do zrównoważenia pracy w przedłużonym do 9 godzin dobowym wymiarze czasu pracy przez 4 dni w tygodniu wystarczy obniżenie do 4 godzin dobowego wymiaru pracy w jednym dniu tygodnia.

Musicie Państwo pamiętać, że system równoważnego czasu pracy wymaga stosowania 1-miesięcznego okresu rozliczeniowego.

Proszę zauważyć, że wprowadzenie okresu rozliczeniowego wynoszącego 2 lub 4 miesiące wymaga szczególnego uzasadnienia. A okres rozliczeniowy wynoszący 4 miesiące może być wprowadzony, wyłącznie gdy prace uzależnione są od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Ponadto zanim pracownicy zaczną pracować w tym systemie – najpierw musi on zostać wprowadzony w firmie. Oznacza to, że pracownicy nie będą mogli pracować w tym systemie dopóty, dopóki nie zostanie on wpisany do układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, obwieszczenia o systemach i rozkładach czasu pracy (które wydaje pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników) lub do umów o pracę pracowników (jeżeli jednak system ten dotyczyć miałby ogółu pracujących – należy raczej wpisać go w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu).

Postanowienia regulaminu pracy i obwieszczenia (czyli aktów prawnych, w których najczęściej zawierane są regulacje dotyczące systemów czasu pracy) dotyczące zmiany obowiązującego w firmie systemu czasu pracy wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Jeżeli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych w tym systemie, to w dniach, gdzie zgodnie z rozkładem czasu pracy pracownik pracuje w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, pracą nadliczbową jest praca powyżej tego wymiaru. A w tych dniach, w które pracownik pracuje w krótszym dobowym wymiarze czasu pracy – pracą nadliczbową jest praca ponad dobową normę czasu pracy.

A zatem: od poniedziałku do piątku pracą nadliczbową będzie praca w 10. godzinie na dobę, czyli po godz. 15.00.

Natomiast w piątek pracą nadliczbową będzie praca w 9. godzinie, czyli po godz. 14.00.

Natomiast jeżeli pracownik przyjdzie do pracy w wolną dla niego sobotę – pracą nadliczbową będzie już praca w 9. godzinie. Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy pracuje w godzinach nadliczbowych, gdy zostaje dłużej niż obowiązujący go przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, ale dotyczy to tylko dni, na które zgodnie z rozkładem czasu pracy jest zaplanowana dłuższa praca. Natomiast jeżeli pracownik zostanie wezwany do pracy w dniu, który zgodnie z harmonogramem czasu pracy był dla niego wolny – praca nadliczbowa nastąpi po przekroczeniu dobowej normy, czyli po przekroczeniu 8 godzin.

Za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających w wolną dla pracownika sobotę przysługuje pracownikowi – oprócz normalnego wynagrodzenia za dodatkową pracę – 50% dodatek (chyba że praca nadliczbowa przeciągnie się tak długo, że „wkroczy” w porę nocną, wtedy dodatek będzie 100%, taka sytuacja nie powinna się zdarzać, ze względu na konieczność zapewnienia pracownikom nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego, ale może wystąpić w przypadku awarii).

Niestety, nie da się w ogóle nie udzielać dni wolnych w zamian za dodatkową pracę w wolną dla pracownika sobotę. Proces technologiczny nie będzie stanowił usprawiedliwienia przed inspektorem pracy. Sam fakt rozliczenia się z pracownikiem (czyli zapłacenie wynagrodzenia za dodatkowo wykonaną pracę, zapłacenie ewentualnego dodatku za przekroczenie dobowej normy czasu pracy, dodatku 100% za przekroczenie normy średniotygodniowej, będące skutkiem nieudzielania dnia wolnego) – niestety nie chroni pracodawcy przed mandatem ze strony PIP.

Kodeks pracy stanowczo bowiem wymaga, żeby pracownikowi, który ze względu na potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, udzielić w zamian innego dnia wolnego, w terminie z nim uzgodnionym, do końca okresu rozliczeniowego. Niestosowanie się do tego przepisu stanowi naruszenie przepisów o czasie pracy, a tym samym wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Przez taką regulację Kodeks pracy ma za zadanie „wymusić” stosowanie się do obowiązującej w Polsce zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.