Pytanie: Pracownik OPS dostał świadectwo pracy dotyczące umowy na czas nieokreślony i nową umowę na okres próbny w tym samym OPS. Chodziło o zmianę stanowiska z pracownika socjalnego na kierownika ośrodka. Na świadectwie jest podany art. 30 § 1 Kodeksu pracy. Następnie pracownik otrzymał kolejną umowę na czas określony. Umowa została podpisana, jednak po kilku dniach pracownik złożył wypowiedzenie z dwutygodniowym terminem. Burmistrz nie zgadza się na takie wypowiedzenie, twierdzi, że powinno trwać 3 miesiące. Jak jest prawidłowo? Czy można w jednym zakładzie pracy rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony i podpisać na okres próbny?

Odpowiedź:

W tym przypadku okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony wynosi 3 miesiące, gdyż pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy przez okres powyżej 3 lat. Do stażu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy niezależnie od tego, na jaki okres były zawarte poprzednie umowy, o ile nie nastąpiła przerwa w zatrudnieniu.

Nie ma przeszkód prawnych do zawarcia kolejnej umowy na okres próbny bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego stosunku pracy u tego samego pracodawcy, szczególnie, gdy nowa umowa o pracę dotyczy odmiennego stanowiska i zakresu odpowiedzialności.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy rozumiany jako ciągłość zatrudnienia niezależnie od rodzaju umów, które poprzedzały obecny stosunek pracy. Kodeks pracy przewiduje zróżnicowanie okresu wypowiedzenia zależnie od tego, czy umowa jest zawarta na okres próbny, czy też na czas określony albo nieokreślony.

Przy umowach zawartych na okres próbny okres wypowiedzenia zależy od czasu trwania tej umowy. Natomiast przy umowach zawieranych na czas określony i na czas nieokreślony Kodeks pracy zrównuje okres wypowiedzenia, co zostało wprowadzone nowelizacją z 2015 r. (Dz. U. z 2015 r. poz. 1220). W związku z tym przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, tak samo, jak przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, uwzględnia się zatrudnienie u danego pracodawcy. Może to być więc ciągłość zatrudnienia na podstawie jednej umowy o pracę, jak i ciągłe zatrudnienie na podstawie wielu umów zawartych z tym samym pracodawcą, pod warunkiem że nie nastąpiła w przerwa w zatrudnieniu (por. wyrok Sądu Najwyższego, sygn. akt I PKN 81/01, uchwałę Sądu Najwyższego sygn. akt III PZP 20/02).

Zatem należy uznać stanowisko burmistrza za prawidłowe. Pracodawca jednak nie może nie wyrazić zgody na rozwiązanie umowy w terminie wskazanym przez pracownika, mimo że jest ono niezgodne z prawem, gdyż wypowiedzenie stanowi jednostronne wyrażenie woli przez pracownika. Powinien jednak powiadomić pracownika o błędnie wskazanym terminie i wezwać do zmiany oświadczenia woli w zakresie terminu rozwiązania umowy o pracę.

Co do możliwości nawiązania stosunku pracy na okres próbny po rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślonym, to nie ma przeszkód prawnych w tym zakresie. Strony nawiązujące na nowo stosunek pracy mogą dowolnie kształtować jego warunki, w tym w zakresie rodzaju umowy. Może to mieć miejsce między innymi w przypadku omówionym w pytaniu, gdy dochodzi do nawiązania stosunku pracy innej co do charakteru i odpowiedzialności, gdyż celem zawarcia takiej umowy jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy, a więc pracy na danym stanowisku. Ograniczenie modyfikacji umowy dotyczą wypowiedzenia zmieniającego w zakresie rodzaju umowy, tak więc nie można wypowiedzieć umowy o pracę zawartej na czas określony celem jej zmiany w umowę na okres próbny. Zawarcie nowej umowy po rozwiązaniu poprzedniej nie jest już obwarowane takimi ograniczeniami.