Nowe zasady wynagradzania pracowników delegowanych już obowiązują

W wyniku implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 zmieniły się przepisy dotyczące delegowania pracowników między krajami Unii europejskiej. Głównym celem Dyrektywy jest zagwarantowanie pracownikom delegowanym podstawowych praw socjalnych, aby przeciwdziałać tworzeniu taniej siły roboczej i zjawisku zwanemu „wage dumping” (szkodliwa konkurencja płacowa). Celem jest, aby podstawowe warunki pracy i zatrudnienia pracowników tymczasowych odpowiadały warunkom, jakie miałyby zastosowanie do tych pracowników, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez „przedsiębiorstwo użytkownika” na tym samym stanowisku.

Polska zaimplementowała ww. dyrektywę do porządku prawnego poprzez ustawę 24 lipca 2020 r. o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Ustawa określa warunki dla pracowników oddelegowanych do Polski (pracujących w Polsce, gdy pracodawca jest zagraniczny). Ustawa obowiązuje od 30 lipca 2020 roku. Wyjaśniamy najważniejsze ustalenia polskich przepisów.

Dyrektywę implementowały (lub wkrótce implementują) pozostałe kraje Unii Europejskiej. Ich treść obowiązywać będzie Polaków, którzy pracują za granicą (oraz ich polskich pracodawców). Z tego powodu spółki wysyłające pracowników za granicę powinny śledzić procedury obowiązujące w kraju, do którego pracownik jest wysyłany, oraz czy proces legislacyjny w danym kraju został już zakończony.

Nowa ustawa wprowadza precyzyjny podział delegowań na „krótkie” i „długie”. Każde z nich rządzi się swoimi prawami.

Oddelegowanie krótkie ma ściśle określona długość  – wynosi ono do  12 miesięcy. Na podstawie umotywowanego powiadomienia przedsiębiorstwa delegującego delegowanie pracownika można wydłużyć ten okres do maksymalnie 18 miesięcy. Okres ten się liczy się „na stanowisko pracy”, a nie „na pracownika”. Przykładowo, gdy pracownik zajmował swoje stanowisko przez 12 miesięcy, po czym wrócił do kraju, a jego miejsce zajął jego kolega, to okres delegowania dla tego drugiego pracownika może trwać tylko 6 kolejnych miesięcy (tj. do przekroczenia granicy 18 miesięcy na tym samym stanowisku).

Oddelegowanie długie to każde trwające ponad 18 miesięcy.

Dotychczas wynagrodzenie pracownika delegowanego do innego kraju nie mogło być niższe niż minimalne stawki, które obowiązywały w kraju przyjmującym delegowanych pracowników. W praktyce, w przypadku Polaków pracujących za granicą, najczęściej faktycznie były to minimalne wynagrodzenia.

Przy oddelegowaniu „krótkim”, zgodnie z nowymi przepisami, pracownik musi otrzymać wynagrodzenie na takich samych zasadach jak obywatel kraju, który będzie pracował jednocześnie na takim samym stanowisku („ta sama praca za tę samą płacę”).

Innymi słowy, Polak wysłany za granicę powinien dostawać pensje tak samo kalkulowaną, jak jego zagraniczny kolega. Czy oznacza to, że jego wynagrodzenie ma być tak samo wysokie w ujęciu bezwzględnym? Otóż nie. Ustawa mówi tylko o zasadach kalkulacji, więc np. o minimalnej podstawie, obowiązkowych dodatkach itp.

Według dyrektywy wynagrodzenie musi składać się z tych samych składników, co nie oznacza, że ma być równe.

Choć w debacie poprzedzającej przyjęcie dyrektywy były liczne głosy za tym, żeby wprowadzić obowiązek całkowitego zrównania płac, ostatecznie nie zdecydowano się na ten krok. Największym przeciwnikiem tego radykalniejszego rozwiązania była Polska, która obawiała się, że w ten sposób Polscy pracownicy przestaną być atrakcyjni na zachodnim rynku pracy.

Co do pozostałych warunków zatrudnienia, w okresie do 18 miesięcy przepisy przewidują tzw. „zamknięty katalog”. Są to wybrane warunki zatrudnienia z Kodeksu Pracy.

Aby realizować zasadę „ta sama praca za tę samą płacę”, poszczególne państwa członkowskie są obowiązane publikować informacje o wynagrodzeniach wynikających z ustaw czy układów zbiorowych, a na pracodawcę nałożony został obowiązek weryfikacji rynkowych benchmarków.

Jeżeli po upływie maksymalnie 18 miesięcy i zrównania pracowników lokalnych z goszczącymi okaże się, że prawo pracy w kraju macierzystym jest dla pracownika korzystniejsze niż prawo pracy w kraju oddelegowania, to istnieje możliwość stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia państwa macierzystego. Furtka ta nazywa to tzw. „zasada korzystniejszości”.  Zgodnie z nią przepisy wymuszające zastosowanie prawa państwa przyjmującego. Dzięki tej zasadzie oddelegowany „nigdy nie straci”, ponieważ będzie miało wobec niego zastosowanie korzystniejsze ustawodawstwo jednego z dwóch państw.

Zagraniczny pracodawca, który deleguje swojego pracownika na terytorium Polski, musi złożyć do Państwowej Inspekcji Pracy dokument „Oświadczenie Pracodawcy Delegującego Pracownika na terytorium RP” najpóźniej do dnia rozpoczęcia świadczenia usług. W przypadku zmian stanu faktycznego pracodawca (zagraniczny podmiot) ma 7 dni od ich wystąpienia do złożenia Zawiadomienia o zmianie oświadczenia pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP do Państwowej Inspekcji Pracy.

Organ ten obejmie też funkcję instytucji łącznikowej odpowiedzialnej za współpracę z odpowiednimi organami z innych państw. Będą one wymieniać się informacjami w zakresie udzielania informacji o warunkach zatrudnienia pracowników, informowania o nieprawidłowościach i wykroczeniach związanych z delegowaniem, występowaniem z wnioskiem o przeprowadzenie kontroli itp.

Rekomendowane jest zatem zapoznanie się z nadchodzącymi zmianami i zweryfikowanie, czy obowiązki są realizowane oraz jak powinno wyglądać ich przestrzeganie. Pomóc w tym może doradca podatkowy, który wesprze spółki w przeanalizowaniu aktualnej struktury wynagradzania pracowników pod kątem nowych obowiązków i ich wpływu na dotychczas przyjęty model.