Praca w zadaniowym czasie pracy a prawo do nadgodzin

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych może być zrekompensowane pracownikowi poprzez udzielenie czasu wolnego albo wypłatę wynagrodzenia. Przeczytaj odpowiedź naszego eksperta i dowiedz się, czy pracownikowi zatrudnionemu w zadaniowym systemie czasu pracy należą się nadgodziny.

Zgodnie art. 129 § 1 Kodeksu pracy, dalej: kp czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, wyznaczającym określone granice czasowe, w których pracodawca jest zobowiązany rozliczyć się z czasu przepracowanego przez pracownika. Takie same normy obowiązują przy zadaniowym systemie czasu pracy.

Skoro kp mówi o przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oznacza to, że praca w jednym tygodniu może być świadczona przykładowo przez 6 dni, lecz musi być zrekompensowana w okresie rozliczeniowym zmniejszeniem liczby dni pracy w innym tygodniu. Ta sama reguła odnosi się do sytuacji opisanej w pytaniu, kiedy jednego dnia pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie wykonuje pracę przez 10 godzin, a innego dnia danego okresu rozliczeniowego pracuje o 2 godziny krócej. Trzeba tu podkreślić, iż w systemie zadaniowym organizacja pracy jest bardzo elastyczna i zależna przede wszystkim od pracownika.

Jak wynika z art. 151 kp, pracę w godzinach nadliczbowych (także w zadaniowym systemie czasu pracy) stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy (jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662, chodzi tu o potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością).

Praca w nadgodzinach powinna odbywać się wyłącznie na polecenie pracodawcy (chociażby dorozumiane). O konieczności wykonywania przez pracownika zadań służbowych w czasie wykraczającym poza normy czasu pracy może decydować także jego przełożony. Warto w tym miejscu wspomnieć o wyroku Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662), w którym podkreślono, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych może być zrekompensowane pracownikowi w dwojaki sposób: albo poprzez udzielenie mu czasu wolnego (na jego wniosek lub z inicjatywy pracodawcy), albo przez wypłacenie mu wynagrodzenia ze stosownym dodatkiem.

Na wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym czasowi przepracowanemu w godzinach nadliczbowych.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych z inicjatywy pracodawcy powinno następować w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 151² § 2 kp).

Należy pamiętać, że stosowanie zadaniowego czasu pracy, kiedy to podwładny w dużej mierze sam organizuje sobie pracę, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Kiedy zakres zadań obciążających pracownika uniemożliwiał ich wykonywanie w zwykłym czasie pracy, wówczas za ewentualne nadgodziny trzeba płacić.

Jeśli pracownik udowodni fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdy nie jest w stanie wykazać ich dokładnej liczby, to w razie sporu sąd może przyznać mu wynagrodzenie za taką pracę. Niemożność ustalenia dokładnej liczby nadgodzin nie uzasadnia oddalenia roszczenia pracownika o wynagrodzenie. Sąd ustala ich liczbę w oparciu o posiadane dowody (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 665/98, OSNP 2000/14/535).

Stosowanie systemu zadaniowego wymaga od pracodawcy udokumentowania i wykazania w razie np. ewentualnego sporu, że powierzał on pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym z norm Kodeksu pracy.

Aby ustrzec się przed ewentualnym ryzykiem wnoszenia przez pracowników roszczeń związanych z ich pracą w godzinach nadliczbowych, w przepisach wewnątrzzakładowych winno się uszczegółowić zasady świadczenia takiej pracy. Można przykładowo w regulaminie pracy wprowadzić zapis, zgodnie z którym praca nadliczbowa może mieć miejsce tylko po przedłożeniu pisemnego polecenia przełożonego.