Zdaniem SN: Firma ma prawo rozstać się z pracownikiem, któremu nie ufa

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym (był dyrektorem finansowym) został po 13 latach pracy zwolniony za wypowiedzeniem. Jako przyczynę pracodawca podał „utratę zaufania”.

W wypowiedzeniu spółka sprecyzowała, w kilku punktach na czym ta „utrata zaufania” miała polegać.

Pierwszym był konflikt pomiędzy nim a zarządem wywołany wnioskiem, jaki były pracownik złożył niedługo przed zwolnieniem. Wniosek dotyczył podwyżki wynagrodzenia. Były dyrektor domagał się takiej samej wysokości premii rocznej, jaką otrzymywali inni kierownicy czyli 40% wynagrodzenia zasadniczego. On otrzymywał co roku 20% płacy zasadniczej.

Wobec tego, że jego wynagrodzenie było o około 1/4 niższe, niż pozostałych pracowników zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach zwrócił się w tej sprawie do prezesa zarządu spółki, który decydował o kwestiach personalnych i płacowych kierowników wyższego szczebla. Tu spotkał się jednak z odmową. Większość z pozostałych dyrektorów posiadała bowiem udziały w spółce. Propozycję zakupu udziałów otrzymał były dyrektor, ale z niej nie skorzystał.

W efekcie rozesłał do pozostałych członków zarządu e-maile, z żądaniem zajęcia się sprawą swojego wynagrodzenia przez cały zarząd spółki, krytykując także postawę prezesa i uznając się za dyskryminowanego. Takie działanie pracownika uznano w wypowiedzeniu za „przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki”.

Drugim powodem utraty zaufania były nieprawidłowości, jakich miał się dopuścić przy korzystaniu z samochodu służbowego, którego utrzymanie i konserwację finansowała spółka. Były pracownik miał bowiem zakupić do samochodu nowe opony na koszt firmy, ale – bez porozumienia ze swoimi przełożonymi w zarządzie – nabył także nowe felgi, wykazując poniesione, dość wysokie, koszta za pomocą jedynie paragonu fiskalnego.

Trzecim argumentem było nieoczekiwane żądanie pokrycia w całości kosztownego szkolenia zagranicznego, w jednej ze szkół biznesowych w Londynie. Zgodnie z ustalonymi zasadami, spółka miała pokryć około 30% wydatków. Mimo to były dyrektor zażądał sfinansowania szkolenia przez spółkę w całości.

W związku tym, że zwolniony z pracy mężczyzna nie zgodził się z wypowiedzeniem – sprawa trafiła do sądu.

W toku procesu były dyrektor usiłował wykazać, że był on dyskryminowany z powodu niewykupienia udziałów, ale tą sprawę wyłączono do odrębnego postępowania.

Sądy skupiły się na zasadności wypowiedzenia.

Orzeczenia były różne – sąd I instancji oddalił powództwo o przywrócenie do pracy w całości, ale w II instancji były dyrektor uzyskał już korzystniejsze orzeczenie – sąd zasądził mu odszkodowanie ze względu na bezzasadność wypowiedzenia. To orzeczenie zostało jednak uchylone przez Sąd Najwyższy, który nakazał ponownie rozpoznać sprawę.

SN podkreślił, że pracodawca ma prawo od takich osób oczekiwać, że nie tylko będą sumiennie wykonywały pracę, ale też będą się zachowywały lojalnie wobec pracodawcy.

SN podkreślił, że konfliktogenne zachowania pracownika są uzasadnionym powodem utraty zaufania pracodawcy. Wskazał, że np. zakup kompletnych kół do samochodu służbowego bez porozumienia z przełożonymi, czy żądanie pokrycia całości kosztów szkolenia zagranicznego wbrew zasadom obowiązującym w spółce, mogą nadszarpnąć reputację pracownika w oczach zarządu.

SN nie zgodził się też z uznaniem, iż pracownik był pokrzywdzony płacowo, przez ustalenie mu niższego wynagrodzenia od tych kierowników, którzy wykupili udziały.

Zdaniem Sądu, nabycie udziałów w spółce przez pracownika na kierowniczym stanowisku można uznać za wyraz szczególnej dbałości o dobro pracodawcy. Były dyrektor natomiast wyraźnie – co wykazano w procesie – odmówił zakupu takich udziałów. To może spowodować, że pracodawca inaczej będzie postrzegał takiego pracownika, jako osobę, która jest mniej godna zaufania. To także może spowodować zróżnicowanie płacy, na niekorzyść tego, który odmówił zakupu.

SN podkreślił, że pracownik ma prawo negocjować wynagrodzenie i zgłaszać do zarządu stosowne wnioski. To nie jest przekroczenie dopuszczalnej krytyki. Jednak wystosowywanie do pracodawcy żądań w napastliwym tonie, a także późniejsze zachowanie powoda w procesie, wskazywało na brak chęci porozumienia i eskalowanie konfliktu. To potwierdziło słuszność twierdzeń pracodawcy o utracie zaufania.

„Utrata zaufania” jako przyczyna wypowiedzenia jest uznawane przez SN w wielu wcześniejszych orzeczeniach, ale pod warunkiem sprecyzowania, co kryje się pod tym pojęciem. W przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych lojalność i kierowanie się w pracy interesem pracodawcy jest istotniejszym elementem wykonywania stosunku pracy niż w przypadku innych pracowników.

Stąd wyraźna odmowa skorzystania z przywilejów, jakie oferuje pracodawca (w postaci np. oferty nabycia udziałów czy akcji), albo zbyt natarczywe żądanie określonych świadczeń (np. podwyżki wynagrodzenia, czy sfinansowania kosztownego szkolenia) może poderwać zaufanie pracodawcy i doprowadzić do zwolnienia kierownika, co do którego lojalności pracodawca nie jest już stuprocentowo pewien.