Dyscyplinarne zwolnienie pracownika. Jak postąpić, aby było skuteczne

Michał Culepa

Autor: Michał Culepa

Dodano:
b3392bf6e69b40b16c1415f6693aa27eae125e77-medium

Pracodawca w wyniku kontroli zwrócił uwagę na nieprawidłowości w pracy wykonywanej przez jednego z pracowników. Zamiast go zwolnić przeniósł do innego działu. W kolejnym miesiącu przeprowadził kolejną kontrolę w wyniku, której wyszły na jaw kolejne uchybienia. Pracodawca zwolnił pracownika dyscyplinarnie. Czy miał prawo? Poznaj wyrok Sądu Najwyższego w tej sprawie.

Czego dotyczyła sprawa?

Pracownica była zatrudniona w firmie prowadzącej sieć punktów pobrań i laboratoriów analiz medycznych. W jednym z laboratoriów pracowała jako kierownik pracowni serologii, zajmującej się analizą i określaniem grup krwi.

Dnia 23 listopada 2013 r. w laboratorium tym przeprowadzona została pilna kontrola Regionalnego Centrum Krwiodawstwa i Krwiolecznictwa, po której okazało się, że doszło do zamiany próbek krwi i jeden z pacjentów otrzymał wyniki nieprawidłowo oznaczonej grupy krwi.

Za zamianę była odpowiedzialna ta pracownica i to nie tylko jako kierownik, ale także jako osoba wykonująca bezpośrednio badanie laboratoryjne. Po tym incydencie spółka odsunęła ją od pracy serologa i przeniosła do innego działu firmy.

Następnie, w grudniu i styczniu 2014 r. zostały przeprowadzone kolejne kontrole wewnętrzne, które ujawniły kolejne nieprawidłowości (takie jak kolejne zamiany próbek, błędy w oznaczeniach czy nieprawidłowo prowadzoną dokumentację). W efekcie pod koniec stycznia 2014 r. pracownicę zwolniono dyscyplinarnie z pracy, jako przyczynę podając wspomniane nieprawidłowości, a jako podstawę przyjęto ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Pracownica odwołała się do sądu pracy.

Co na to sądy?

Odwołanie byłej pracownicy do sądu okazało się skuteczne. Już sąd I instancji uznał zwolnienie dyscyplinarne za nieprawidłowe i zasądził odszkodowanie w kwocie 3-miesięcznego wynagrodzenia. Sąd II instancji utrzymał ten wyrok, ale uznał, że o ile istniały powody do zwolnienia, to pracodawca złożył stosowne oświadczenie woli zbyt późno.

Zdaniem sądu pierwszą wiadomość o nieprawidłowościach pracodawca powziął już 23 listopada 2013 r., zaś zwolnienie nastąpiło dopiero pod koniec stycznia 2014 r. To oznaczało, jak uznał sąd, że został przekroczony miesięczny termin z art. 52 § 2 Kodeksu pracy.

Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Co na to Sąd Najwyższy?

Sąd Najwyższy uchylił ten wyrok i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy. Kluczową kwestią okazało się tu ustalenie, kiedy tak naprawdę pracodawca uzyskał informację o nieprawidłowościach, która doprowadziła do zakończenia umowy.

Na pewno nie mogło to nastąpić 23 listopada 2013 r., gdy dotarły pierwsze informacje o nieprawidłowościach. To był tylko jeden przypadek błędu, pracodawca nie mógł wiedzieć, czy jest to incydent, czy nieprawidłowości było znacznie więcej – powiedział sędzia Piotr Prusinowski.

Zdaniem SN mogło to nastąpić dopiero po przeprowadzeniu kolejnych kontroli, które wykazały szereg błędów i niedociągnięć pracownicy.

Tym samym sąd II instancji błędnie przyjął, że termin miesięczny należy liczyć od daty listopadowej. Pracodawca musi mieć bowiem pełną wiedzę o przewinieniach pracownika, a pracownik – gwarancje że nie zostanie pochopnie zwolniony.

Idąc tokiem rozumowania przedstawionym w zaskarżonych orzeczeniach, pracodawca powinien od razu, po otrzymaniu pierwszej informacji o nieprawidłowościach, zwolnić pracownika, nie oglądając się na konsekwencje. Takie podejście nie jest prawidłowe.

Naruszenia obowiązków pracownika mogą następować w pewnym przedziale czasowym, a pracodawca po pierwszym incydencie ma prawo podejrzewać, że takich przypadków było więcej – powiedział sędzia Prusinowski. Pracodawca ma więc pełne prawo szczegółowo zbadać sprawę naruszeń obowiązków pracowniczych i dopóty nie uzyska informacji, które jednoznacznie wskazują na możliwość dyscyplinarnego zwolnienia nierzetelnego pracownika, dopóty nie biegnie miesięczny termin określony w art. 52 § 2 Kodeksu pracy.

Pracodawca ma prawo rzetelnie zbadać informacje o naruszeniu obowiązków przez pracownika. Stąd miesięczny termin w ciągu którego pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie nie zawsze rozpoczyna się w dniu w którym pracodawca otrzymał pierwsze informacje o nieprawidłowościach.

Wyrok Sądu Najwyższego z 7 czerwca 2017 r., sygn. I PK 183/16

 

Michał Culepa

Autor: Michał Culepa

Michał Culepa - prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wieloletni redaktor Serwisu Prawno-Pracowniczego, współpracownik merytoryczny największych wydawnictw prawniczych. Doświadczony trener i wykładowca. Autor licznych komentarzy i opracowań dotyczących m.in. zatrudnienia w jednostkach sektora finansów publicznych, instytucjach kultury, oświacie.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz

Najnowsze porady

Przetestuj Portal FK przez 24 godziny za DARMO - otrzymasz dostęp do wszystkich treści Przetestuj Portal FK »

x
wiper-pixel