Pytanie: Firma zatrudnia pracowników na pełen etat, chce wysłać ich za granicę do pracy. Jakie rozwiązanie dla właściciela firmy jest korzystne? Rozwiązanie z pracownikami umów o pracę i zatrudnienie ich na podstawie umowy o dzieło? Jakie to będą koszty, jakie w przypadku, gdy nadal będą zatrudnieni na podstawie umów o pracę? Jakie właściciel firmy ma obowiązki oraz jakie poniesie koszty, wysyłając pracowników na ponad 3 miesiące za granicę do pracy?

Odpowiedź:

Aby odpowiedzieć na to pytanie, musi Pan przeanalizować koszty związane z wysłaniem pracowników za granicę lub rozwiązaniem z nimi umowy oraz zawarcie umowy o dzieło i wybrać korzystniejszy dla siebie wariant.

1. Odprawa pieniężna

Jeżeli zatrudnia Pan co najmniej 20 pracowników, to zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przepisy tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, przy zwolnieniach grupowych lub indywidualnych, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania lub wypowiedzenia stosunku pracy.

W takiej sytuacji powinien Pan wypłacić pracownikom odprawę.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

2. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Poza tym może się okazać, że pracownikom w powodu rozwiązania stosunku pracy należy wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

3. Koszty związane z podróżą służbową

Zasady rekompensaty kosztów związanych z podróżą służbową pracowników powinny być określone w Państwa przepisach wewnątrzzakładowych. Jeżeli brak jest takich zapisów, stosuje się wtedy uregulowania obowiązujące w jednostkach sfery budżetowej.

Z tytułu podróży odbywanej w terminie i w państwie określonym przez pracodawcę pracownikowi przysługują:

1) diety;

2) zwrot kosztów:

a) przejazdów i dojazdów,

b) noclegów,

c) innych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb.

Pracownikowi, który otrzymuje za granicą bezpłatne całodzienne wyżywienie lub gdy wyżywienie opłacone jest w cenie karty okrętowej (promowej), przysługuje 25% diety.

Pracownikowi, który otrzymuje za granicą częściowe wyżywienie, przysługuje odpowiednio na:

1) śniadanie - 15% diety,

2) obiad - 30% diety,

3) kolację - 30% diety,

4) inne wydatki - 25% diety.

Oczywiście osoby pracujące za granicą na podstawie umowy o dzieło też mogą mieć rekompensowane koszty podróży lub rekompensata ta może być zawarta w odpowiednio większym wynagrodzeniu z tytułu umowy o dzieło.

Warto też pamiętać, że zatrudnienie na samodzielną umowę o dzieło nie rodzi obowiązki opłacania składek na ubezpieczenie społeczne.

4. Skierowanie pracownika

Pracodawca kierujący pracownika do pracy w państwie lub państwach niebędących członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc powinien określić czas trwania zatrudnienia za granicą oraz walutę, w której wynagrodzenie ma być wypłacane.

Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:

1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,

2) warunkach powrotu pracownika do kraju.

W przypadku delegowania pracowników do pracy za granicą trzeba też poświadczyć w ZUS formularz E 101, aby składki na ubezpieczenie społeczne były opłacane w Polsce.