Zniesienie obowiązku ustalania regulaminu pracy, wynagradzania i ZFŚS. Co z dotychczasowymi regulaminami

Magdalena Z Skalska

Autor: Magdalena Z Skalska

Dodano:

Od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy, którzy zatrudnią 20 pracowników nie mają już obowiązku ustalania regulaminu pracy oraz wynagradzania. Ponadto nie muszą już tworzyć zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Przeczytaj tekst i dowiedz się co z dotychczasowymi regulaminami i funduszem socjalnym u małych pracodawców. Poznaj opinię eksperta na ten temat.

Co z dotychczasowymi regulaminami

Dotychczas wydane regulaminy pracy i wynagradzania obowiązują do dnia ich uchylenia, natomiast regulamin ZFŚS traci moc wraz z postanowieniem o rezygnacji z tworzenia funduszu, o ile zostały rozdysponowane wszystkie środki przeznaczone na cele socjalne.  

Zmiany od 1 stycznia 2017 r.

Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.

Wprowadzenie regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy w firmie, która zatrudnia mniej niż 50 pracowników nieobjętych ww. układami ma charakter fakultatywny, czyli decyzja w tej sprawie należy do pracodawcy. Co istotne, stworzenie omawianych regulaminów będzie obowiązkowe w firmach zatrudniających co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, jeżeli z takim wnioskiem wystąpi zakładowa organizacja związkowa.

Poza regulacją zawartą w art. 772 § 3 Kodeksu pracy – dalej kp, w którym mowa, że regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, przepisy nie przewidują procedury zniesienia wprowadzonego regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania.

Zmniejszenie stanu zatrudnienia powodem uchylenia regulaminów …

Przyjmuje się zatem, że uchylenie obu regulaminów jest możliwe w przypadku zmniejszenia stanu zatrudnienia do poziomu niepowodującego konieczności ich wydawania i przy zachowaniu trybu wskazanego w Kodeksie pracy dla ustalania tych regulaminów.

Regulamin wynagradzania można uchylić tylko w porozumieniu ze związkami

W związku z tym, pracodawca, u którego działa organizacja związkowa może podjąć decyzję o uchyleniu regulaminu wynagradzania jedynie w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Ponadto, jeżeli w wyniku zniesienia regulaminu nastąpią niekorzystne zmiany w zasadach wynagradzania pracowników lub przysługujących im świadczeń związanych z pracą, wystąpi konieczność wręczenia zatrudnionym wypowiedzeń zmieniających.

Łagodniejsze przepisy dla uchylenia regulaminu pracy

W odniesieniu do regulaminu pracy przepisy nie są już tak rygorystyczne. Przewidują bowiem możliwość podjęcia przez pracodawcę samodzielnej decyzji o jego uchyleniu, nawet w przypadku nieuzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej.

Należy również pamiętać, że stosując analogię do zasad wprowadzania regulaminów, informacja o ich zniesieniu powinna zostać podana do wiadomości pracowników z 2 tygodniowym wyprzedzeniem i w sposób przyjęty w danej firmie.

Informacje dla pracowników w firmie, w której nie ma regulaminu

Co warte podkreślenia, zgodnie z art. 150 kp, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala w obwieszczeniu. Nadto, stosownie do art. 29 § 3 kp, pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

  1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
  2. częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
  3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
  4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
  5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

Nie można także zapomnieć, że u pracodawcy, u którego nie obowiązuje regulamin wynagradzania, postanowienia zawarte w umowie o pracę muszą być bardzo szczegółowe.

Powinny bowiem zawierać wszystkie te informacje, które mogłyby znaleźć się w regulaminie, czyli – poza wskazaniem podstawowych danych dotyczących wynagrodzenia i jego składników – również zasady przyznawania i pomniejszania poszczególnych elementów płacy (w tym premii) i innych świadczeń związanych z pracą.

RADA EKSPERTA: Moim zadaniem, warto zatem rozważyć opcję nie uchylania regulaminów wewnątrzzakładowych, ponieważ obowiązki pracodawców, u których te regulaminy nie funkcjonują mogą się okazać bardzo uciążliwe.   

Co z regulaminem ZFŚS?

Co się zaś tyczy zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, to bezwzględny obowiązek jego tworzenia nadal dotyczy podmiotów sektora finansów publicznych.

Co do zasady, są nim objęci również pracodawcy sektora prywatnego zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, jednak – po spełnieniu warunków wskazanych w art. 4 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – mogą się od tego obowiązku uwolnić.

Do 31 grudnia 2016 r. tę samą regułę stosowało się w odniesieniu do pracodawców zatrudniających nie 50, a 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Na dzień dzisiejszy, spełnienie warunków wskazanych w art. 4 powołanej ustawy pozwoli się uwolnić od tworzenia ZFŚS pracodawcom, którzy zatrudniają według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i tworzą Fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

Mogą oni postanowić o nietworzeniu ZFŚS lub dowolnie kształtować wysokość odpisów, jeżeli stosowne postanowienia zostaną zawarte w:

  • układzie zbiorowym pracy o ile są objęci takim układem (przy zachowaniu procedur dotyczących zmiany układu wskazanych w art. 2419, 24111 i 24112 k.p.),
  • w regulaminie wynagradzania.

Z dniem wejścia w życie postanowień o rezygnacji z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych traci także moc regulamin Funduszu, z zastrzeżeniem jednak, że środki zgromadzone na koncie mogą zostać wykorzystane wyłącznie na cele socjalne. Dopiero po ich wyczerpaniu nastąpi całkowita likwidacja ZFŚS, a tym samym przestanie obowiązywać regulamin.

Podstawa prawna: 
  • ustawa z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz. U. z 2016 r. poz. 2255),
Magdalena Z Skalska

Autor: Magdalena Z Skalska

Specjalista z zakresu kadr, płac i ubezpieczeń społecznych, autorka książek i licznych publikacji w tej dziedzinie. Współpracuje z różnymi branżowymi serwisami i czasopismami. Prowadzi szkolenia organizowane przez Stowarzyszenie Księgowych w Polsce
Słowa kluczowe:
regulamin pracyZFŚS
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz

Najnowsze porady

Przetestuj Portal FK przez 24 godziny za DARMO - otrzymasz dostęp do wszystkich treści Przetestuj Portal FK »

x
wiper-pixel