Jakie są prawne skutki niewypłacania wynagrodzeń pracownikom

Realizacji wskazanego wcześniej obowiązku służy m.in. przepis art. 282 § 1 k.p., który kwalifikuje niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego przysługującego pracownikowi świadczenia ze stosunku pracy jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. Ponadto właściwe organy PIP są uprawnione do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia, a także innych świadczeń ze stosunku pracy (art. 33 ust. 1 pkt 1 w zw. z art. 11 pkt 7 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy). Taki nakaz zapłaty podlega natychmiastowemu wykonaniu.

Z przepisów tych wynika, że kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Postępowanie w tych sprawach prowadzą organy prokuratury na skutek zawiadomienia o możliwości popełnienia przestępstwa, składanego m.in. przez pracownika lub inspektora pracy. Niezależnie od powyższego pracownicy mogą dochodzić swoich roszczeń ze stosunku pracy (w tym wypłaty wynagrodzenia za pracę) przed sądem.

Należy podkreślić, że stosunek pracy jest wzajemnym zobowiązaniem pracodawcy i pracownika – zatrudniający ma obowiązek zapewnić pracę oraz terminowo wypłacać wynagrodzenie, natomiast obowiązkiem pracownika jest w sumienny sposób tę pracę wykonywać. Zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca zamyka zakład pracy i staje się nieuchwytny – nie zapewnia pracy, nie wypłaca wynagrodzenia i nie wydaje świadectwa pracy; w takim przypadku pracownik może skorzystać z pomocy udzielanej przez Państwową Inspekcję Pracy również w innej formie niż postępowanie kontrolne. W każdej jednostce organizacyjnej PIP może uzyskać pomoc w postaci poradnictwa prawnego, które wskaże ścieżkę postępowania i określi wymogi formalne do uzyskania należnych świadczeń czy dokumentów z tytułu zatrudnienia, np. świadectwa pracy. W każdym przypadku nieotrzymania należnych świadczeń ze stosunku pracy pracownik może zgłosić się do Państwowej Inspekcji Pracy, gdzie uzyska pomoc i wskazówki dotyczące dalszego postępowania.

W przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę, np. niezapewnienia pracy lub niewypłacenia wynagrodzenia za pracę, pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.). Do zakończenia zatrudnienia dochodzi wtedy w trybie natychmiastowym, w dniu, w którym pracodawca zapoznaje się z treścią pisma – oświadczenia pracownika. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy można wysłać listem poleconym na adres siedziby pracodawcy za pomocą operatora pocztowego, z pisemnym potwierdzeniem odbioru. W przypadku braku odbioru przesyłki (do czego dochodzi w sytuacji „zniknięcia” pracodawcy) zastosowanie będzie miała tzw. fikcja doręczenia – po upływie 7 dni od drugiego awizowania pismo to zostanie uznane za doręczone.

Co istotne, przepisy prawa pracy uzależniają obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy od rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Jak bowiem wynika z art. 97 k.p., w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

W sytuacji gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę (także przy zastosowaniu fikcji doręczenia), a pracodawca nie wydaje świadectwa pracy, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Tak wynika z art. 97 (1) § 1 k.p.. Jeżeli jednak pracodawca nie istnieje lub z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy – zgodnie z art. 97 (1) § 2 k.p. Występując do sądu z takim powództwem, pracownik musi podać szczegółowo elementy treści żądanego świadectwa pracy oraz wskazać pracodawcę, który był zobowiązany do jego wydania, oraz przyczynę, z powodu której wystąpienie przeciwko niemu nie jest możliwe. Uwzględniając żądanie byłego pracownika, sąd określa treść świadectwa pracy, a prawomocny wyrok zastępuje świadectwo pracy.

Kolejne instrumenty, z których mogą skorzystać pracownicy w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia za pracę, określają przepisy ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.

Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych jest państwowym funduszem celowym, którego głównym celem jest ochrona roszczeń pracowniczych w sytuacji niewypłacalności pracodawcy. Jednym z głównych zadań Funduszu jest wypłata świadczeń należnych pracownikom od niewypłacalnego pracodawcy.

Datą niewypłacalności w rozumieniu ustawy jest między innymi:

• data postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości pracodawcy lub wszczęciu wobec niego wtórnego postępowania upadłościowego;
• data wydania postanowienia sądu restrukturyzacyjnego o otwarciu postępowania restrukturyzacyjnego pracodawcy;
• data postanowienia sądu upadłościowego o oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy, jeżeli jego majątek nie wystarcza lub jedynie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania;
• data postanowienia sądu upadłościowego o oddaleniu wniosku o ogłoszenie upadłości w razie stwierdzenia, że majątek dłużnika jest obciążony hipoteką, zastawem, zastawem rejestrowym, zastawem skarbowym lub hipoteką morską w takim stopniu, że pozostały jego majątek nie wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania.

Co istotne, w myśl art. 12a ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, o ile pracownik pozostaje w stosunku pracy, pracownik może wystąpić do FGŚP z wnioskiem o wypłatę zaliczki na poczet niewypłaconych wynagrodzeń.

Faktyczne zaprzestanie działalności przez pracodawcę zachodzi, jeżeli w okresie trwającym dłużej niż 2 miesiące spełnione zostały łącznie następujące warunki:

• pracodawca nie prowadził działalności gospodarczej i nie uzyskiwał z tego tytułu przychodów, z wyłączeniem zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej ujawnionej we właściwych rejestrach albo Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej;
• pracodawca nie przebywał w siedzibie albo w miejscach wykonywania działalności pomimo wpisu we właściwych rejestrach albo Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej lub siedziba pracodawcy została z urzędu wykreślona z właściwych rejestrów;
• pracodawca nie realizował wobec pracowników, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, organów podatkowych i rejestrowych obowiązków związanych z uprawnieniami pracowniczymi wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów.

Źródło:

www.pip.gov.pl