Pytanie: Zmarł nasz pracownik. Do wypłaty pozostały jeszcze dwa dni zasiłku chorobowego oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Nie ma osób uprawnionych do renty rodzinnej, dlatego cała należna kwota przechodzi na syna jako spadkobiercę. Zastanawiam się jednak, jak prawidłowo wykazać te rozliczenia. Technicznie powinnam naliczyć kwoty na pracowniku, ale nie będą one wykazane w PIT-11 zmarłego pracownika – w tym dokumencie powinny znaleźć się jedynie kwoty wypłacone do dnia śmierci. W związku z tym należałoby wyzerować naliczenia po tej dacie. Zasiłek chorobowy będę musiała wykazać w raporcie RSA za grudzień na zmarłego pracownika. Ekwiwalent za urlop nie podlega składkom ZUS, natomiast mam wątpliwość dotyczącą podatku. Czy prawidłowe będzie naliczenie kwoty do wypłaty na spadkobiercę jako przychodu z praw majątkowych i pobranie od niej wyłącznie podatku? W takim przypadku kwota ta zostałaby wykazana w PIT-11 wystawionym dla spadkobiercy. Będę wdzięczna za informację, jak prawidłowo wykazać te rozliczenia, aby nie doszło do zdublowania kwot u zmarłego pracownika i u spadkobiercy.

Pytanie: Pracownik (45 lat) był niezdolny do pracy z powodu zwykłej choroby w okresie od 15.04.2025 r. do 11.05.2025 r. (łącznie 27 dni). Za ten czas pracodawca wypłacił mu wynagrodzenie chorobowe w wysokości 80% podstawy wymiaru. We wrześniu 2025 r. pracownik uległ wypadkowi przy pracy i przebywał na zwolnieniu lekarskim od 2.09.2025 r. do 14.12.2025 r. (104 dni). Za ten okres otrzymał zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100% podstawy wymiaru. W dniu 15.12.2025 r. pracownik miał zaplanowane badania kontrolne. Następnie, w okresie od 16.12.2025 r. do 19.12.2025 r. (4 dni), otrzymał kolejne zwolnienie lekarskie z powodu nadciśnienia, niezwiązanego z wcześniejszym wypadkiem przy pracy. Czy za okres od 16.12.2025 r. do 19.12.2025 r. pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie chorobowe (łącznie 27 + 4 dni)?

Zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia – z końca miesiąca na 10. dzień miesiąca następnego – może mieć istotny wpływ na sposób ustalania wynagrodzenia urlopowego ze zmiennych składników. W praktyce pojawiają się wówczas wątpliwości, jak prawidłowo ustalić podstawę i dzielnik, gdy w jednym z trzech miesięcy poprzedzających urlop nie doszło do wypłaty premii, mimo faktycznie przepracowanych godzin. Problem ten nabiera szczególnego znaczenia w kontekście art. 172 Kodeksu pracy, który nakazuje, aby wynagrodzenie za urlop odpowiadało temu, jakie pracownik otrzymałby, gdyby w tym czasie wykonywał pracę. Sprawdź szczegóły na praktycznym przykładzie.

Pytanie: Czy przy pomniejszaniu podstawy trzynastki z powodu siły wyższej należy uwzględnić 50% czy 100% stawki godzinowej – jak w przypadku innych usprawiedliwionych nieobecności?

Pytanie: Pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym od 11 grudnia do 5 stycznia kolejnego roku. Oznacza to, że urlop obejmuje zarówno część grudnia, jak i stycznia. Wynagrodzenie urlopowe za grudzień: Do podstawy wynagrodzenia urlopowego w grudniu należy wliczyć: wynagrodzenie zasadnicze za grudzień w pełnej wysokości – nie jest ono dzielone, lecz wypłacane w całości za miesiąc, w którym wystąpił urlop, zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne – w tym przypadku: premia regulaminowa w zmiennej wysokości wypłacona za wrzesień, październik i listopad. Wynagrodzenie urlopowe za styczeń: W przypadku części urlopu przypadającej na styczeń, podstawę stanowi: pełne wynagrodzenie zasadnicze za styczeń, zmienne składniki wynagrodzenia (miesięczna premia regulaminowa zmienna) wypłacone w miesiącach: październik, listopad i grudzień. Mimo że urlop trwa nieprzerwanie od grudnia do stycznia, podstawy wynagrodzenia urlopowego ustalane są odrębnie dla każdego miesiąca. Oznacza to, że w przypadku stycznia bierzemy pod uwagę ostatnie trzy miesiące kalendarzowe poprzedzające miesiąc udzielenia urlopu – czyli październik, listopad i grudzień. Czy moje postępowanie jest słuszne?

Pytanie: Planujemy zatrudnić na podstawie umowy zlecenia dwóch cudzoziemców – jednego obywatela Ukrainy, drugiego obywatela Mołdawii. Obaj zleceniobiorcy przedłożyli certyfikaty rezydencji podatkowej swoich krajów. Miejsce wykonywania pracy to terytorium Polski. Czy zleceniobiorców będących nierezydentami należy zgłosić do ZUS? Czy w takim przypadku obowiązuje standardowe naliczanie i odprowadzanie składek ZUS w Polsce? Jak wygląda kwestia podatku dochodowego – czy mamy obowiązek pobierać miesięczne zaliczki i rozliczać je w trakcie roku? Czy na koniec roku powinniśmy wystawić informację IFT-1R?

Pytanie: Zatrudniamy pracownika na 1/2 etatu. Czy pracownik może pracować 8 godz. dziennie przez 2 tygodnie w miesiącu, a przez pozostałe dwa tygodnie może nie pracować? Czy musi pracować cały miesiąc po 4 godziny dziennie?

Pytanie: Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy (z możliwością przedłużenia do 12 godzin na dobę) złożył dwutygodniowe wypowiedzenie i zakończy pracę w trakcie miesiąca – w październiku. Z harmonogramu wynika, że do dnia rozwiązania umowy: 30 godzin zostało przepracowane (4 dniówki: 8 godz., 8 godz., 8 godz., 6 godz.), 32 godziny to urlop wypoczynkowy (4 dniówki po 8 godz.), 37 godzin pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy (5 dniówek: 8 godz., 8 godz., 8 godz., 8 godz., 5 godz.). Pozostałe 85 godzin zaplanowane zostały na okres po ustaniu stosunku pracy – czyli rozkładowo wypadają już po zakończeniu umowy. W związku z tym pojawia się pytanie, czy wynagrodzenie zasadnicze należy obliczyć wyłącznie za godziny wynikające z harmonogramu obowiązującego do momentu rozwiązania umowy, tj. za: 30 godz. pracy, 32 godz. urlopu, 37 godz. zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, co łącznie daje 99 godzin przepracowanych lub traktowanych jak przepracowane. Proponowane wyliczenie wynagrodzenia zasadniczego: 5.300 zł : 184 godz. (pełny wymiar w październiku) = 28,80 zł/ godz., 28,80 zł × 85 godz. nieprzepracowanych = 2.448,00 zł potrącenie, 5 300 zł – 2 448,00 zł = 2 852,00 zł brutto. Premia miesięczna: 300 zł : 184 godz. = 1,63 zł/godz. 1,63 zł × 85 godz. nieprzepracowanych = 138,55 zł potrącenie 300 zł – 138,55 zł = 161,45 zł brutto Jednak premia jest składnikiem zmiennym, który zgodnie z zasadami wynagradzania w firmie jest obniżany proporcjonalnie za czas urlopu i usprawiedliwionej nieobecności (np. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy). Te elementy są uwzględniane w wynagrodzeniu urlopowym i wynagrodzeniu za zwolnienie, obliczanym na podstawie premii wypłaconej w ostatnich 3 miesiącach (lipiec–wrzesień). Zatem: premia za czas pracy: 161,45 zł : 99 godz. × 30 godz. = 48,82 zł brutto, pozostała część premii (za urlop i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy) powinna zostać wypłacona w ramach wynagrodzenia urlopowego i zwolnieniowego na podstawie średniej z poprzednich 3 miesięcy. Czy powyższy sposób wyliczenia jest prawidłowy? Czy należy przyjąć 85 godzin jako nieprzepracowaną część z całego nominału 184 godz., skoro pracownik miał więcej godzin zaplanowanych po zakończeniu umowy? Czy może – z uwagi na układ harmonogramu – należy założyć, że niedopracowanie wynosi jedynie 10 dni roboczych (około 80 godz.), a nie 85?

Pytanie: Jak prawidłowo ustalić wymiar urlopu wypoczynkowego w 2025 roku dla fizjoterapeuty zatrudnionego od 27 marca 2024 r. w podmiocie leczniczym w pełnym wymiarze czasu pracy (7 godzin 35 minut na dobę, 37 godzin 55 minut tygodniowo)? W okresie od 1 października 2023 r. do 28 lutego 2024 r. pracownik odbywał staż finansowany przez powiatowy urząd pracy. Fizjoterapeuta posiada wykształcenie wyższe – tytuł magistra fizjoterapii.

Pytanie: Czy po upływie kadencji wójtowi gminy należy się ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Nadmieniam, że wójt został wybrany na następną kadencję.