Upewnij się, czy pracownik ma prawo negocjować warunki zwolnienia z pracy

W wyroku wydanym 11 lipca 2018 r. (sygn. II PK 179/17)Sąd Najwyższy orzekł, że stosunki pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powinny wyglądać podobnie jak stosunki między przedsiębiorcą a konsumentem. Szczególnie ma to duże znaczenia, w sytuacji rozstania się z nim i próby negocjacji warunków zwolnienia.

Pracownica zatrudniona przez wiele lat na stanowisku kierowniczym w związku z ograniczeniem zakresu działalności spółki została wytypowana do zwolnienia. W wyniku negocjacji z zarządem pracodawcy. zawarła porozumienie stron, na mocy którego miała zostać zwolniona, ale w zamian miała otrzymać – jak to określono w porozumieniu – kwotę „odpowiadającą 10-krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto”.

Z pracownicą ostatecznie rozwiązano umowę o pracę, a spółka wypłaciła jej około 80 tys. zł, zgodnie z porozumieniem. Tyle, że Anna K. stwierdziła, że kwota ta była zaniżona, jej zdaniem wypłata powinna opiewać na ponad 100 tys. zł.

Sprawa trafiła więc do sądu.

Sądy orzekały różnie. W I instancji była pracownica przegrała, jej powództwo oddalono. Ale sąd II instancji wydał dla niej korzystny wyrok, zmieniając wcześniejsze orzeczenie i zasądzając brakujące około 24 tys. zł.

Sąd apelacyjny uznał bowiem, że zawarte porozumienie miało w istocie charakter umowy adhezyjnej, podobnej do umów konsumenckich, gdyż do opracowanego przez pracodawcę porozumienia pracownica mogła jedynie przystąpić lub nie. W tej sytuacji zgodnie z art. 385 § 2 zd. 2 Kodeksu cywilnego – który stanowi, że postanowienia niejednoznaczne tłumaczy się na korzyść konsumenta – to pracodawca powinien wykazać, że wypłacił kwotę 10-krotności wynagrodzenia brutto, dowód na prawidłowe rozliczenie i wypłatę spoczywał więc – odwrotnie niż w klasycznym procesie cywilnym, gdzie to powód ma udowodnić swoje roszczenia – na pozwanym pracodawcy.

Skargę kasacyjną złożył z kolei pracodawca.

Sąd Najwyższy, rozpoznając skargę, uznał ją za zasadną i uchylił orzeczenie apelacyjne nakazując ponowne rozpatrzenie sprawy.

Przede wszystkim stosunki pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powinny wyglądać podobnie jak stosunki między przedsiębiorcą a konsumentem. To oznacza, że np. przyjęty wzorzec umowy o pracę lub porozumienia dotyczącego zatrudnienia powinien być narzucony pracownikowi z góry, bez możliwości jego negocjacji.

W rozpatrywanej sprawie porozumienie zawarte z pracownicą tych warunków nie spełniło.

SN podkreślił, że porozumienie było negocjowane, jego treść ulegała zmianom w toku prowadzonych rozmów. W takim wypadku należy więc zastosować reguły ogólne a to oznacza, że była pracownica musi udowodnić nienależyte wykonanie zobowiązania.

Stosunki pracy przypominają w pewnych aspektach stosunki konsumenckie – w obydwu przypadkach mamy do czynienia z nierównością stron stosunku prawnego, gdzie jedna strona (przedsiębiorca lub pracodawca) ma ewidentną przewagę nad drugą (konsument lub pracownik).

Jednak reguły wykładni oświadczeń woli w stosunkach konsumenckich nie obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy. Przede wszystkim dlatego, że Kodeks pracy jest odrębną regulacją prawną, mającą własne przepisy. Ponadto – i na to zwrócił uwagę SN – reguła wykładni wzorca umownego dotyczy tylko tzw. umowy adhezyjnej, czyli umowy, do której druga strona (konsument) może jedynie przystąpić lub nie, a jej postanowienia nie podlegają negocjacjom. Inaczej mówiąc, reguły umów konsumenckich można stosować, gdy pracodawca sam stosuje rodzaj „formularza do podpisu”, opracowanego przez siebie wzorca, którego pracownik nie ma możliwości zmodyfikować w jakikolwiek sposób.

W stosunkach pracy jest inaczej, tu strona słabsza, czyli pracownik co do zasady – przynajmniej w odniesieniu do umów o pracę – ma możliwość negocjacji warunków i pracownicy często z tego korzystają. Klasyczne umowy czy porozumienia adhezyjne w stosunkach pracy stosowane są niezwykle rzadko. Przykładem tego jest również omawiana sprawa, gdzie wprawdzie pracodawca zaproponował określony formularz porozumienia, ale jego postanowienia uległy zmianom.

W efekcie nie można przerzucić dowodu na pracodawcę, który miałby wykazać, iż zapłacił pracownicy całą umówioną kwotę.