Czy w przypadku rozwiązania umowy terminowej można podać w świadectwie pracy jako sposób rozwiązania „z upływem czasu na jaki była zawarta"

Iwona Kusio-Szalak

Autor: Iwona Kusio-Szalak

Dodano: 22 czerwca 2018
Pytanie:  W marcu 2016 r. zatrudniłam pracownicę na umowę terminową do października 2018 r. Pracownica ma udokumentowane 24 lata pracy oraz wiek 58 lat. Czy mogę wystawić jej świadectwo pracy ze sposobem rozwiązanie umowy o pracę „z upływem czasu na jaki była zawarta"? Czy muszę przedłużyć umowę do osiągnięcia wieku 60 lat?
Odpowiedź: 

W opisanej sytuacji umowa o pracę nie ulegnie wydłużeniu, a jej rozwiązanie nastąpi z upływem terminu na jaki została zawarta. Koniec obowiązywania umowy o pracę na czas określony został wskazany poprzez podanie konkretnego dnia, co istotne – dnia, w którym pracownik nie nabędzie jeszcze prawa do emerytury. Wobec tego, możecie Państwo wystawić świadectwo pracy, w którym zostanie wskazane, iż umowa o pracę rozwiązała się „z upływem czasu na jaki była zawarta". Nie ma podstaw do przedłużenia umowy do osiągnięcia przez pracownicę wieku 60 lat. Poza tym, przepis art. 39 Kodeksu pracy (dalej: kp) stanowi o wypowiedzeniu umowy, a nie o rozwiązaniu umowy na skutek upływu czasu, na który została zawarta.

Zasadniczo umowa o pracę na czas określony powinna trwać do końca okresu, na jaki została zawarta. Jednakże ustawodawca w art. 36 kp przewidział, że umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana wskutek wcześniejszego jej wypowiedzenia a okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jak już wcześniej wskazano, ochrona przedemerytalna wynikająca z art. 39 kp. dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej faktycznego rozwiązania.

Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę przed objęciem pracownika ochroną przedemerytalną będzie w pełni skuteczne, nawet jeśli zakończenie stosunku pracy nastąpi po dacie objęcia pracownika ochroną przedemerytalną.

W takim wypadku pracownik nie zostanie objęty ochroną z art. 39 kp. Przepis art. 39 kp. chroni tylko przed wypowiedzeniem, także zmieniającym.

Iwona Kusio-Szalak

Autor: Iwona Kusio-Szalak

Radca prawny. Od wielu lat specjalizuje się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Autorka opracowań z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających. Specjalizuje się w prawie pracy, w szczególności w zagadnieniach związanych z tworzeniem umów i dokumentów związanych ze stosunkiem pracy, a także czasem pracy, zgodnym z prawem zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników, podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, uprawnieniami rodzicielskimi. Posiada bogate doświadczenie w reprezentowaniu zarówno pracowników, jak i pracodawców w sporach pracowniczych przed sądami pracy.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz