Umowa o pracę, zlecenia, o dzieło? Sprawdź, jaką formę zatrudnienia wybrać przy pracach sezonowych

W sezonie letnim nie brakuje ofert pracy. Firmy działające w niektórych branżach takich jak budowlana, turystyczna, gastronomiczna czy rolnictwo, właśnie latem potrzebują rąk do pracy ze względu na większą aktywność. Chętnych można szukać np. wśród uczniów i studentów, którzy mają wakacje i podejmują się płatnego zajęcia w tym czasie. Przepisy prawa przewidują kilka alternatywnych form zatrudnienia – od umowy o pracę, po kontrakty cywilnoprawne, pracę tymczasową, po praktyki absolwenckie. Wszystkie te stosunki prawne mają swoje zalety, ale i minusy, na które trzeba zwrócić uwagę. Zasada jest jedna – przy wyborze odpowiedniego rodzaju umowy, w zależności od rodzaju pracy sezonowej, nie popłaca kierowanie się wyłącznie względami oszczędnościowymi.

Umowa o pracę to tradycyjna forma zatrudnienia. Pożądana przez osoby szukające pracy ze względu na szeroki zakres ochrony i uprawnień. Z kolei dla pracodawców oznaczająca z jednej strony możliwość sprawowania kontroli, nadzoru nad pracobiorcą, wyznaczania mu godzin pracy, a z drugiej – konieczność dopełnienia wielu obowiązków i formalności. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 kodeksu pracy). Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Umowa o pracę może być zawarta na czas określony np. próbny, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Okres próby nie może jednak przekraczać 3 miesięcy. Skupiając się na formach zatrudnienia do prac sezonowych, uzasadniona będzie umowa terminowa np. na 2, 3 miesiące, która rozwiązuje się z upływem okresu na jaki została zawarta.

Trzeba pamiętać o zapewnieniu pełnoetatowemu pracownikowi co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, a niepełnoetatowemu - wynagrodzenie proporcjonalne do wielkości etatu. W 2017 r. wynosi ono 2.000 zł dla pełnego wymiaru godzin, a np. dla półetatowca - 1.000 zł.

Oprócz samego wynagrodzenia pracownikowi przysługują dodatkowe należności np. za pracę w godzinach nadliczbowych czy porze nocnej. Pracownik to także obowiązek opłacania niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, urlopu wypoczynkowego, niezawinionego przestoju, a także zapewnienie świadczeń z zakresu bhp (szkolenia, badania wstępne, okresowe, kontrolne, posiłki i napoje profilaktyczne, odzież, obuwie robocze itp.). Pracodawca musi też mieć na względzie prowadzenie akt osobowych pracownika, bieżącej ewidencji czasu pracy, a w razie zakończenia pracy – wydanie świadectwa pracy.

Oskładkowanie umowy o pracę

Umowa o pracę podlega obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom tj. społecznym i zdrowotnemu. Nie ma tu znaczenia ani okres zatrudnienia, ani wysokość wynagrodzenia, posiadanie statusu studenta, czy emeryta/rencisty. Składki są obowiązkowe bez względu na to, czy pracownik posiada jeszcze inne źródła zarobkowania np. własną działalność gospodarczą, umowę zlecenia czy angaż pracowniczy u innego pracodawcy.

Umowa zlecenia, jako umowa cywilnoprawna, została uregulowana w art. 734 – 751 kodeksu cywilnego, dalej kc. Nie mają więc do niej zastosowania przepisy kodeksu pracy. Umowa zlecenia jest umową starannego działania. Poprzez staranne działanie zleceniobiorca zobowiązuje się wykonać przyjęte zlecenie, przy czym nie zawsze zamierzony efekt musi być osiągnięty. Między stronami umowy nie ma podporządkowania. Luźne, wzajemne relacje dają zleceniobiorcy swobodę w organizowaniu sobie czasu pracy w taki sposób, aby wykonać zlecenie w terminie i zgodnie z oczekiwaniami zleceniodawcy.

Zatem, zleceniobiorca nie pracuje pod nadzorem szefa ani w określonych, ustalonych godzinach pracy lecz sam kieruje tokiem prac, zważając na umówiony termin, nie wykonuje też poleceń przełożonego. Zleceniodawca może jednak współdziałać z drugą stroną poprzez udzielanie mu pewnych wskazówek, porad, aby zadanie zostało poprawnie wykonane.

Minimalna stawka godzinowa przy umowie zlecenia

Co prawda nie trzeba zleceniobiorcy zapewniać minimalnej miesięcznej płacy tak jak pracownikom, ale trzeba zapłacić minimalną stawkę za 1 godzinę pracy, która w 2017 r. wynosi 13 zł. Obowiązek zagwarantowania stawki godzinowej wynika z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, a nie z kodeksu cywilnego.

Minimalna stawka godzinowa ma zastosowanie:

1) zarówno do osób fizycznych przyjmujących zlecenie, jak i tzw. samozatrudnionych, a więc osób fizycznych prowadzących jednoosobowo działalność gospodarczą, niezatrudniających ani pracowników ani zleceniobiorców, osobiście wykonujących zadania wynikające z umowy, którzy pracują na rzecz przedsiębiorcy albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności (nie dotyczy więc umów między osobami prywatnymi)

2) bez względu na sposób ustalania wynagrodzenia (według stawki godzinowej, dziennej, tygodniowej, miesięcznej itp.)

Wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby za każdą godzinę wykonania zlecenia nie była ona niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej. Jeśli nie będzie ona zapewniona, wykonawcy przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem obowiązującej minimalnej stawki godzinowej.

Niezależnie więc od sposobu ustalenia wynagrodzenia, trzeba sprawdzać czy wykonawca, w przeliczeniu na jedną godzinę pracy, zarobił co najmniej 13 zł. Toteż, w celu sprawdzenia, czy została zapewniona godzinowa stawka minimalna należy prowadzić rejestr przepracowanego czasu.

Zasady ustalania liczby godzin wykonania zlecenia powinny być wpisane do umowy zawartej przez strony. W razie braku umownych ustaleń co do sposobu potwierdzania liczby godzin zleceniobiorca przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej (w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia), informację na ten temat. Godziny można potwierdzać np. w formie: oświadczenia o łącznej liczbie godzin wykonania zlecenia, tabelarycznej, załącznika do rachunku wystawionego przez zleceniobiorcę.

Liczba godzin jest głównym wskaźnikiem służącym do przeliczenia stawki wynagrodzenia i ustalenia ostatecznej wysokości wynagrodzenia. Przykładowo, jeśli z umowy zawartej na 10 dni wynika wynagrodzenie 500 zł, to faktycznie zleceniodawca tyle wypłaci, jeśli zleceniobiorca wykona zadania w ciągu maksymalnie 38 godzin (500 zł : 13 zł). Jeśli jednak zajmie mu to więcej czasu np. 40 godzin, to stawka nie osiągnie 13 zł, lecz 12,50 zł. Wtedy zleceniodawca będzie musiał zapłacić 520 zł (40 godz. x 13 zł), a nie 500 zł.

Wynagrodzenie z umów zlecenia jest pod ochroną. Wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej musi być wypłacane co najmniej raz w miesiącu (dotyczy to umów zawartych na okres dłuższy niż jeden miesiąc) i to w formie pieniężnej. Nie można więc zrealizować minimalnej stawki godzinowej częściowo np. w postaci rzeczowej. Jeśli umowa obejmuje 2, 3 miesiące to nie może zawierać postanowienia o wypłacie wynagrodzenia za całość prac, jednorazowo po zakończeniu zlecenia. Od początku 2017 r. takie zapisy są niedozwolone. Wykonawca musi otrzymać raz w miesiącu w ustalonym terminie przynajmniej to wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej. Jeżeli wynagrodzenie jest wyższe, pozostała część może być wypłacona później, po zakończeniu umowy.

Pozostałe warunki przy umowie zlecenia

Warto zaznaczyć, że zawsze liczy się fakt, w jaki sposób i w jakich warunkach umowa jest faktycznie realizowania, a nie nazwa umowy. Jeśli wykonywanie zlecenia odbywa się na zasadach właściwych umowie o pracę (ma cechy stosunku pracy), to wówczas mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy.

Umowa zlecenia rozwiązuje wtedy, gdy zostanie wykonana. Zwykle zawierana jest na czas określony i kończy swój byt w terminie oznaczonym w umowie. Drugi sposób to rozwiązanie w drodze wypowiedzenia. Wypowiedzenie może nastąpić w każdym czasie ze skutkiem natychmiastowym. Strony mogą jednak w umowie określić okres wypowiedzenia np. 1-miesięczny.

Wszelkie ustalenia co do dodatkowych świadczeń dla zleceniobiorcy powinna zawierać umowa np. w zakresie odbywania podróży. Natomiast z kodeksu pracy wynika, iż osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym, pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 304 k.p.). W zakresie tym mieści się zapewnienie zleceniobiorcom warunków pracy chroniących ich życie i zdrowie np. zapewnienie odzieży i obuwia roboczego, napojów, szkolenia bhp – jeśli mają pracować w warunkach niebezpiecznych, zagrażających zdrowiu. Oceny stopnia zagrożenia dokonuje pracodawca.

Oskładkowanie umowy zlecenia

Co do zasady, zleceniobiorcy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, a także wypadkowemu i zdrowotnemu (chorobowemu - dobrowolnie).

Wyjątkiem od tej zasady jest zastrzeżenie, że zleceniobiorcy nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (a tym samym i pozostałym), jeżeli są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami, do ukończenia 26 lat. Osoby te, do ukończenia 26 roku życia, nie są obejmowane ubezpieczeniami z tytułu umowy zlecenia – ani obowiązkowo, ani dobrowolnie.

Zatem, decydują tu dwie przesłanki łącznie, zachodzące przez cały okres trwania umowy – wiek i posiadanie statusu ucznia/studenta. Potwierdzić je mogą odpowiednie dokumenty np. legitymacja, pismo o przyjęciu na studia itp. Warto również zobowiązać zleceniobiorcę do poinformowania o każdej zmianie, która by miała wpływ na kwestię ubezpieczeń np. o skreśleniu z listy studentów.

Zleceniobiorca powinien podpisać oświadczenie w tej sprawie.

Dla celów ubezpieczeń społecznych uznaje się, że uczniem – do 31 sierpnia każdego roku – jest osoba, która:

• kontynuuje naukę w tej samej szkole,

• skończyła szkołę i rozpoczyna naukę w szkole, w której rok szkolny rozpoczyna się 1 września,

• ukończyła szkołę i nie kontynuuje nauki.

Zatem uczeń, który zakończył dany etap edukacji lub zakończył ją w ogóle (np. ukończył szkołę średnią i zdał maturę), do końca wakacji może korzystać z wyłączenia z systemu ubezpieczeniowego z tytułu zlecenia, chyba że przedstawi zaświadczenie o przyjęciu na studia wyższe. Wtedy taką osobę uznaje się za ucznia do 30 września. Studentem – według przepisów ustawy z 27 lipca 2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. z 2012 r. poz. 572 ze zm.) – jest osoba kształcąca się na studiach pierwszego (studia licencjackie, inżynierskie) lub drugiego stopnia (magisterskie) albo na jednolitych studiach magisterskich (np. w systemie 5-letnim). Studentem jest się od daty immatrykulacji, tj. aktu przyjęcia w poczet studentów uczelni i złożenia ślubowania, do daty ukończenia studiów lub daty skreślenia z listy studentów. Jeżeli data formalnej immatrykulacji jest późniejsza niż dzień 1 października danego roku kalendarzowego, wówczas zwolnienie z obowiązku ubezpieczeń obejmuje także okres między 1 października a dniem immatrykulacji.

Za dzień ukończenia studiów uważa się datę :

- złożenia przez studenta egzaminu dyplomowego,

• złożenia przez studenta ostatniego wymaganego planem studiów egzaminu – w przypadku kierunków lekarskich, lekarsko-dentystycznych i weterynarii,

• zaliczenia przez studenta ostatniej przewidzianej w planach studiów praktyki – w przypadku kierunku farmacja.

Z dniem obrony pracy licencjackiej zleceniobiorca traci status studenta, a tym samym prawo do zwolnienia z ubezpieczeń. Podlega im na zasadach ogólnych, tak jak każdy inny zleceniobiorca. Ponownie może skorzystać z wyłączenia, gdy podejmie studia II stopnia. Analogicznie jest w przypadku osoby, która ukończy studia II stopnia czy jednolite magisterskie. Wraz z obroną pracy dyplomowej (złożeniem ostatniego egzaminu lub zaliczeniem ostatniej praktyki), osoba taka wchodzi w system ubezpieczeń na ogólnych zasadach.

Na składkach społecznych może zaoszczędzić zleceniodawca przyjmując do pracy osobę, która ma inny tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń emerytalno-rentowych np. osobę, która pracuje na umowę o pracę i ma zagwarantowane co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę. Wtedy umowa zlecenia podlega tylko ubezpieczeniu zdrowotnemu.

Umowa o dzieło podlega regulacjom kodeksu cywilnego. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 k.c.).

Umowa o dzieło powinna być ukończona konkretnym i sprawdzalnym efektem, rezultatem. Poza tym, przedmiot umowy o dzieło powinien być też możliwy do zdefiniowania i umówiony tak, aby w góry ten rezultat dało się osiągnąć. Prościej ujmując – jedna strona zamawia dzieło i za nie płaci, druga strona je wykonuje samodzielnie i na własną odpowiedzialność. Umowa o dzieło jest dość specyficzną umową i nie powinna być powszechnie stosowana tzn. nie do każdego rodzaju pracy, czynności się nadaje.

Zatem, o zasadności zawarcia takiej umowy decyduje prawidłowe sformułowanie jej treści co do przedmiotu umowy oraz warunków jej wykonywania. Trzeba bowiem nadmienić, że nie nazwa umowy ma znaczenie lecz to, w jaki sposób przebiega praca i jaki jest cel umowy. Przede wszystkim żadna umowa cywilna nie może nosić znamion umowy o pracę.

Oskładkowanie umowy o dzieło

Umowa o dzieło zawarta z osobą niebędącą pracownikiem płatnika lub niewykonywana na rzecz płatnika – pracodawcy nie stanowi w ogóle tytułu do ubezpieczeń. Zatem, żadnych składek nie ponoszą ani wykonawca ani zamawiający.

Umowę o dzieło/zlecenie może zakwestionować ZUS, ze względu na brak składek, inspektor PIP, sąd pracy, czy urząd skarbowy. Trzeba bowiem pamiętać, że stosunek pracy i działalność wykonywana osobiście poprzez świadczenie usług w ramach umowy zlecenia czy o dzieło, to dwa różne źródła przychodów, podlegające opodatkowaniu i oskładkowaniu na odmiennych zasadach. Przekwalifikowanie umowy z jednej na drugą np. o dzieło na umowę o pracę skutkuje bardzo poważnymi konsekwencjami dla pracodawcy. Wymienić tu można chociażby zapłatę, i to z odsetkami, składek na ZUS, czy konieczność skorygowania podatku dochodowego.

Zawieranie umów o praktyki absolwenckie i zasady odbywania praktyk reguluje ustawa z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz.U. nr 127, poz. 1052). Osoba fizyczna, prawna albo jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej może przyjąć na praktykę osobę̨, która ukończyła co najmniej gimnazjum i w dniu rozpoczęcia praktyki nie ukończyła 30. roku życia.

Praktyka ma na celu ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Ma więc ćwiczeniowy charakter.

Celem praktyki jest przygotowanie się, wdrożenie do zawodu i do podjęcia w przyszłości typowego, stałego zatrudnienia. Praktykę̨ odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę̨ absolwencką, zawieranej pomiędzy praktykantem a organizatorem praktyki.

Warto podkreślić, że praktyka może się odbywać bezpłatnie lub za wynagrodzeniem. Nie ma tu jednak określonej dolnej granicy świadczenia pieniężnego, a więc nie ma gwarancji płacy minimalnej. Natomiast jest ustawowe górne ograniczenie. Mianowicie, wysokość należności nie może przekroczyć 2-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 4.000 zł w 2017 r.

Umowa nieodpłatna może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie, a odpłatna – na piśmie, z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia. Na wniosek praktykanta, podmiot przyjmujący jest obowiązany wystawić́ mu na piśmie zaświadczenia o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.

Oskładkowanie umowy o praktyki absolwenckie

Umowa o praktyki absolwenckie nie jest ani klasyczną umową o pracę ani zleceniem. Nie stanowi tytułu do żadnych ubezpieczeń. Jeśli została zawarta zgodnie z wymienioną ustawą o tych praktykach, nie podlega zgłoszeniu w ZUS. Jednak podobnie jak z umowami o dzieło, w razie, gdy ZUS dopatrzy się naruszeń w sferze sposobu realizowania czy finansowania takiej umowy, może ją zakwestionować i zaliczyć jako umowę o pracę lub umowę zlecenia.

Pracodawca może przyjąć do prac sezonowych lub doraźnych pracownika tymczasowego. Jest to tzw. leasing pracowniczy czyli niejako wypożyczenie pracownika od agencji pracy tymczasowej, która go zatrudnia.

Zasady zatrudniania pracowników tymczasowych reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608 ze zm.).

W tym stosunku prawnym występują trzy podmioty:

1) agencja pracy tymczasowej – pracodawca

2) pracodawca – użytkownik - pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję zadania i kontrolujący ich wykonanie

3) pracownik tymczasowy - pracownik zatrudniony przez agencję wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika;

Zatem, pracownika tymczasowego łączy umowa z agencją pracy tymczasowej. Zanim jednak zostanie ona podpisana, agencja musi ustalić z użytkownikiem - zawierając z nim pisemne porozumienie – jakie obowiązki przejmie ten użytkownik, poza wynikającymi z samej ustawy. Pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie m.in. rodzaj pracy, która ma być́ powierzona pracownikowi tymczasowemu, wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy.

Pracownikowi tymczasowemu nie może być́ powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy - użytkownika pracy:

- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237¹⁵ Kodeksu pracy;

- na stanowisku pracy, na którym jest już zatrudniony pracownik, ale biorący udział w strajku;

- tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik;

- wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie o broni i amunicji.

Pracodawca - użytkownik ma wobec pracownika tymczasowego kilka zobowiązań ustawowych m.in. dostarcza mu odzież̇ i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę̨ ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku, prowadzi dla niego ewidencję czasu pracy.

Pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformowania agencji pracy tymczasowej na piśmie o:

1) wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika i każdej zmianie w nich zachodzących, a na wniosek agencji przedstawia do wglądu treść tych regulacji;

2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej dla potrzeb bhp;

3) niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, dotyczących pracy w miejsce zwolnionego wcześniej pracownika.

Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy - użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, jest on obowiązany umożliwić́ pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca korzystający ma też obowiązek przestrzegać wobec przyjętego przepisów z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu. Agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie np. zakres przejęcia przez użytkownika obowiązku dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów podroży służbowych czy zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość́ wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika. Znaczną część ustaleń co do przebiegu pracy tymczasowej strony zawierają w umowie (agencja i użytkownik).

Pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego lub tej samej osoby wykonującej pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Agencja pracy tymczasowej może też skierować pracownika tymczasowego do wykonywania w sposób ciągły, przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, obejmującej zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika, a pracodawca użytkownik może korzystać z pracy takiego pracownika tymczasowego przez taki okres. Po tym okresie wykonywania pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy może być skierowany przez agencję oraz przyjęty przez tego samego pracodawcę użytkownika do wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.

Pracownika tymczasowego zatrudnia i zwalnia agencja. To agencja jest też płatnikiem wynagrodzenia, a także pełni obowiązki administracyjno-prawne wobec urzędu skarbowego i ZUS tj. nalicza i odprowadza zaliczki na podatek oraz składki ubezpieczeniowe. Istniejący pomiędzy pracownikiem tymczasowym a agencją stosunek pracy stanowi tytuł do obowiązkowych, wszystkich ubezpieczeń na zasadach ogólnych czyli tak jak zwykła umowa o pracę.

Osoby młodociane również mają szansę na zatrudnienie. Jednak pracodawca, chcąc skorzystać z pomocy małolata, obojętnie czy w ramach umowy zlecenia czy o pracę, musi pamiętać o kilku rygorach i dopełnieniu pewnych formalności. Im młodsze dziecko tym więcej dodatkowych obostrzeń.

Tak wynika z art. 304⁵ Kodeksu pracy. Sam wniosek o zezwolenie nie wystarczy. Do niego należy dołączyć m.in. opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, a także opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych, jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu.

Umowa zlecenia dla osoby małoletniej

Można zatrudnić osobę niepełnoletnią na umowę zlecenia, ale po uzyskaniu zgody przedstawiciela ustawowego.Osoba małoletnia, która ukończyła lat 13 ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych. W świetle kodeksu cywilnego, do ważności czynności prawnej, przez którą osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych zaciąga zobowiązanie lub rozporządza swoim prawem, potrzebna jest zgoda jej przedstawiciela ustawowego. Ważność umowy, która została zawarta przez osobę młodocianą zależy od potwierdzenia umowy przez tego przedstawiciela czyli przynajmniej jednego z rodziców.

Taką zgodę można wyrazić przez każde zachowanie ujawniające ją w dostateczny sposób. Ze względów dowodowych warto jednak wybrać formę pisemną.

Umowa o pracę dla osoby małoletniej

Z nastolatkiem dopuszczalne jest także zawarcie zwykłej umowy o pracę (nie w celu przygotowania zawodowego), na podstawie art. 200¹ – 200² kp.

Do pracownika młodocianego mają zastosowanie odrębne przepisy z zakresu czasu pracy. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.

Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. Podany wymiar czasu pracy obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Tabela: Podatek dochodowy od osób fizycznych