Czy premia przysługuje także byłemu pracownikowi

Michał Culepa

Autor: Michał Culepa

Dodano: 11 września 2018
89e08d7b5666bc7877a55aaa98e3553f79720544-medium

Sąd Najwyższy w ostatnio wydanym wyroku wypowiedział się na temat wypłacania premii regulaminowej pracownikowi, który zrezygnował z zatrudnienia a nabył do niej prawo. Czy można pozbawić pracownika premii z tego względu, że nie jest już zatrudniony? Poznaj jego stanowisko i przeczytaj komentarz eksperta.

Sąd Najwyższy w wyroku wydanym 14 czerwca 2018 r., sygn. II PK 130/17 orzekł, że były pracownik ma także prawo do premii regulaminowej, jeżeli w okresie zatrudnienia wypracował wyniki, uprawniające go do takiej premii, a następnie zrezygnował z zatrudnienia, a efekty jego pracy przełożyły się na korzystne wyniki finansowe pracodawcy. Postanowienia regulaminu premiowania (lub wynagradzania) wykluczające takiego pracownika z prawa do premii są niezgodne z zasadami kodeksowymi dotyczącymi wynagradzania.

Czego dotyczyła sprawa?

Pracownik zatrudniony przez blisko 10 lat w kilku spółkach należących do grupy kapitałowej z branży budowlanej zatrudniony na stanowiskach kierownika kontraktu zgodnie z postanowieniami umowy o pracę miał prawo do miesięcznego wynagrodzenia oraz premii.

Zasady premii zostały uregulowane w regulaminach premiowania pracowników budów prowadzonych przez poszczególne spółki tej grupy.

Regulaminy premiowania przewidywały utworzenie – przy podpisywaniu danego kontraktu budowlanego przez daną spółkę – funduszu premiowego dla pracowników zatrudnionych przy budowie realizowanej przez spółkę. Wypłaty premii z funduszu miały następować dwa razy do roku – raz w formie zaliczkowej, drugi – po zakończeniu przewidzianych w danym kontrakcie prac.

Przeczytaj także:

Podział funduszu premiowego pomiędzy poszczególnych pracowników był już jednak uznaniowy i zależał od wkładu pracy danego pracownika zatrudnionego przy realizacji określonego kontraktu. Ponadto regulaminy ustalały zasadę, że pracownik nabywa prawo do premii lub jej części tylko i wyłącznie w przypadku pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą w momencie wypłaty danej części premii. Jeżeli nastąpi rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, pozbawia go to prawa do roszczeń o przyznanie mu premii z funduszu premiowego.

W przypadku tego pracownika rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło na koniec I kwartału 2008 r. Kierował on wówczas jednym z kontraktów, który, w chwili jego odejścia z pracy, był już praktycznie zakończony (budowa była już zamknięta, niedługo potem doszło do odbioru inwestycji, nowy kierownik kontraktu nie został już zatrudniony).

Gdy dwa miesiące później doszło do rozliczenia kontraktu (kontrakt ten osiągnął bardzo dobry wynik finansowy) i podziału funduszu premiowego, pracownik ten został pominięty w przyznawaniu premii – gdyż nie pracował już w spółce realizującej kontrakt, ani w żadnej ze spółek grupy kapitałowej. Zażądał on więc wypłaty premii, argumentując, że jako kierownik kontraktu miał duży wpływ na jego realizację i wynik.

Spółka odmówiła i sprawa trafiła do sądu.

Co orzekły sądy?

Sąd I instancji oddalił początkowo powództwo, wskazując na postanowienia regulaminu premiowania, wykluczające byłych pracowników z prawa do premii. Orzeczenie to zmienił sąd II instancji zasądzając byłemu pracownikowi premię, zaś wyrok apelacyjny potwierdził SN oddalając skargę kasacyjną pozwanej spółki.

Uzasadniając wyrok Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik przepracował cały okres realizacji kontraktu, za który miała przysługiwać premię i zwolnił się z pracy, gdy zaawansowanie prac osiągnęło wskaźnik 99%. To wskazuje, że spełnił on warunek wykonania zadania premiowego. Tym samym jego pominięcie pracownika przy ustalaniu prawa do końcowej premii w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną.

Wprowadzenie przepisów regulujących zasady premiowania wskazuje, iż jest to składnik roszczeniowy, a spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa do premii.

W takich warunkach pracodawca powinien uwzględnić także byłych pracowników przy podziale premii, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominięcie pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną, a także zasadę równego traktowania pracowników.

SN podkreślił, że pracodawca nie może tworzyć systemu motywowania pracowników, a następnie – gdy pracownicy wypracują zakładany i pożądany efekt – unikać wykonania zobowiązań przyjętych w regulaminie, powołując się na jego inne zapisy, ewidentnie sprzeczne z zasadami kodeksowymi.

KOMENTARZ EKSPERTA: Michał Culepa, prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, doświadczony trener i wykładowca

Wprowadzenie przez pracodawcę regulaminu premiowania w praktyce oznacza, że w systemie wynagradzania pojawia się nowy składnik – premia.

Przepisy regulaminu premiowania powinny zawierać warunki nabycia prawa do premii. Nawet, jeżeli pojawiają się w nim elementy uznaniowe (np. w zakresie podziału premii czy nabycia prawa do premii), to nie można tego składnika płacowego uznać za nagrodę pieniężną.

W takim przypadku, jeżeli pracownik spełni warunki do nabycia premii, to powinien ją otrzymać – także wówczas, gdy już nie jest zatrudniony u pracodawcy, u którego wypracował wyniki, uzasadniające jego prawo do premii.

Postanowienia regulaminu premiowania (lub wynagradzania) wykluczające takiego pracownika z prawa do premii należy uznać za niezgodne zasadami kodeksowymi.

Michał Culepa

Autor: Michał Culepa

Michał Culepa - prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wieloletni redaktor Serwisu Prawno-Pracowniczego, współpracownik merytoryczny największych wydawnictw prawniczych. Doświadczony trener i wykładowca. Autor licznych komentarzy i opracowań dotyczących m.in. zatrudnienia w jednostkach sektora finansów publicznych, instytucjach kultury, oświacie.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz
wiper-pixel