SN: Regulamin nie jest porozumieniem zbiorowym, ale aktem zakładowego prawa pracy

Michał Culepa

Autor: Michał Culepa

Dodano: 17 stycznia 2018
513cde1eda737fa2f082fcfa88f7c604c73ad925-medium

Sąd Najwyższy wypowiedział się w sprawie postanowień zawartych w regulaminie wynagradzania w sytuacji, kiedy w firmie jest związek zawodowy. Przypomniał, że regulamin wydaje pracodawca, który ma jedynie obowiązek dokonania uzgodnień treści regulaminu ze związkowcami, ale który nie musi ich pytać o zgodę w zakresie wprowadzania postanowień tego aktu. Nie podlega on bowiem negocjacjom tak jak układ zbiorowy. Poznaj szczegóły i komentarz eksperta.

Czego dotyczyła sprawa?

W państwowej spółce obowiązywał regulamin wynagradzania z 2010 r. Ten regulamin był wprowadzony jednostronnie przez spółkę, zarządzeniem prezesa zarządu, gdyż związki zawodowe działające w spółce nie potrafiły uzgodnić jednolitego stanowiska w sprawie postanowień regulaminu. Trzy lata po wprowadzeniu regulaminu spółka zdecydowała się na zmiany zasad wynagradzania.

Jednak tym razem przedstawiciele wszystkich związków zawodowych, powołując się na art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych zajęli jednolite, negatywne stanowisko wobec zmian. Jak ustalili eksperci związkowi, planowane zmiany mogłyby doprowadzić do obniżenia aż o 30% wynagrodzeń części personelu spółki.

Po przedstawieniu swojego stanowiska, związki zawodowe oczekiwały na przedstawienie nowej propozycji regulaminu wynagradzania przez spółkę.

Zamiast wznowienia rokowań, zarząd spółki miesiąc po tym, wydał uchwałę, uchylającą dotychczasowe przepisy płacowe, a zamiast nich wprowadził ramowe warunki i wytyczne w zakresie ustalania wynagrodzeń pracowniczych. Wytyczne te miały obowiązywać do czasu wydania nowego regulaminu wynagradzania, ewentualnie zawarcia układu zbiorowego.

W ślad za uchyleniem regulaminu, pracownicy otrzymali, zgodnie z art. 24113 § 2 Kodeksu pracy (dalej: kp), wypowiedzenia zmieniające. W uzasadnieniu wypowiedzeń, dla pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, zawarta została informacja, że jest ono konsekwencją podjęcia przez zarząd spółki wspomnianej uchwały w sprawie określenia wytycznych dotyczących warunków wynagradzania pracowników spółki.

W efekcie kilku pracowników „zbuntowało” się przeciwko nowym warunkom i złożyło do sądu odwołanie od wypowiedzenia, żądając przywrócenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Co na to sądy?

Sąd I instancji odwołania uwzględnił i przywrócił poprzednie warunki wynagradzania pracownikom - powodom, podobny wyrok wydał sąd II instancji oddalając apelację spółki. Jednak Sąd Najwyższy uchylił to orzeczenie i nakazał ponowne rozpatrzenie sprawy.

Uzasadniając wyrok SN wskazał, że z dotychczasowych orzeczeń zapadłych w sprawie wynika, że regulamin wynagradzania wprowadzony jednostronnie przez pracodawcę de facto nie może zostać przez niego uchylony, gdy działające u niego wszystkie organizacje związkowe nie wyraziły zgody na zmianę dotychczasowego regulaminu przez zastąpienie go nowym. To by oznaczało, że regulamin ma charakter aktu „wieczystego”, obowiązującego nieprzerwanie zawsze gdy zmiany dokonane przez pracodawcę zostaną odrzucone przez wszystkie związki zawodowe, zajmujące w tej kwestii jednolite, negatywne stanowisko.

Z takim stanowiskiem zgodzić się nie można – podkreślił SN. Jest ono przede wszystkim niezgodne z Konstytucją. Poza tym taki pogląd jest też sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, na które powołuje się art. 8 kp. Konsekwencją takiego podejścia mogło być zachowanie strony związkowej, która – nie narażając się na żadne konsekwencje – mogłaby przedłużać stosowanie postanowień dotychczasowego regulaminu wynagradzania, co w skrajnym przypadku mogłoby prowadzić do upadłości pracodawcy.

Podstawą negatywnego poglądu w kwestii nieprzerwanego obowiązywania regulaminu wynagradzania był, wyrażony wprost, pogląd SN, że regulamin wynagradzania jest jednak jednostronnym aktem pracodawcy i to niezależnie od tego, czy został on wydany przez pracodawcę całkowicie samodzielnie (np. z powodu braku związków zawodowych w danym zakładzie pracy), czy też w uzgodnieniu ze związkami, albo i bez tego uzgodnienia, gdy związki nie były w stanie ustalić wspólnego stanowiska.

Regulamin nie jest więc porozumieniem zbiorowym, ale aktem zakładowego prawa pracy pochodzącym wyłącznie od pracodawcy – podkreślił SN.

Konsekwencją powyższego musi być uznanie, że skoro regulamin wynagradzania, o który chodzi w niniejszej sprawie, został ustalony jednostronnie przez pracodawcę, to taki regulamin wynagradzania może zostać przez pracodawcę uchylony, także wtedy, gdy działające u niego organizacje związkowe, w sposób jednolity nie wyrażają zgody na wprowadzenie zmian, czy ustalenie całkowicie nowego regulaminu – uznał SN.

Pracodawca może jednostronnie zmienić lub nawet uchylić regulamin wynagradzania, gdy działające u niego organizacje związkowe, w sposób jednolity nie wyrażają zgody na wprowadzenie zmian, a zarazem istnieją obiektywne przyczyny uzasadniające takie kroki pracodawcy, np. trudna sytuacja ekonomiczna, grożąca upadłością firmy.

Wyrok Sądu Najwyższego z 12 października 2017 r., II PK 269/16

KOMENTARZ EKSPERTA: MichałCulepa, prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, doświadczony trener i wykładowca

Regulamin wynagradzania jest aktem wewnątrzzakładowym, ale – w przeciwieństwie do układu zbiorowego – jego autorem jest pracodawca.

SN w omówionym wyroku w gruncie rzeczy odmówił związkom zawodowym kompetencji do kwestionowania czynności pracodawcy, zmierzających do jednostronnej zmiany regulaminu.

Regulamin wydaje pracodawca, który ma jedynie obowiązek dokonania uzgodnień treści regulaminu ze związkowcami, ale który nie musi ich pytać o zgodę w zakresie wprowadzania postanowień tego aktu. Nie podlega on bowiem negocjacjom tak jak układ zbiorowy.

Tym samym negocjacjom nie podlega też kwestia uchylenia regulaminu wynagradzania. Gdy więc pracodawca nie jest w stanie przekonać związkowców do konieczności wprowadzenia zmian w zasadach wynagradzania, może on te zmiany wprowadzić jednostronną decyzją (zarządzeniem, uchwałą zarządu itp.), wbrew woli strony związkowej.
Michał Culepa

Autor: Michał Culepa

prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, współpracownik merytoryczny największych wydawnictw prawniczych. Doświadczony trener i wykładowca.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz