Świadectwo pracy - na jakie okresy powinnam wystawić?

Monika Frączek

Autor: Monika Frączek

Dodano: 2 listopada 2011
Pytanie:  Jesteśmy spółką z ograniczoną odpowiedzialnością. Proszę o sprawdzenie czy prawidłowo zawarte są umowy o pracę z pracownikiem. Czy powinnam wystawić świadectwo pracy, jeśli tak to kiedy?
  • umowa na okres próbny: 01.09.2009 - 30.11.2009,
  • umowa na czas określony 01.12.2009 - 30.11.2010,
  • umowa na czas określony 01.12.2010 - 31.12.2013.

Spółka z o.o. jest przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Takiego pracodawcę obowiązuje ustawa antykryzysowa, jeżeli chodzi o limitowanie czasu trwania umów na czas określony. Stanowi ona, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Jak powinno być wystawione świadectwo pracy, w przypadku zawarcia trzech umów? Sprawdź w tekście.

Odpowiedź: 

Niestety, umowy nie są zawarte prawidłowo, ze względu na ustawę antykryzysową. Z treści pytania wynika, że dotyczy ono pracodawcy funkcjonującego, jako spółka z ograniczoną odpowiedzialnością. Można więc przypuszczać, że pracodawca jest przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. A takiego pracodawcę obowiązuje ustawa antykryzysowa, jeżeli chodzi o limitowanie czasu trwania umów na czas określony. Stanowi ona, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy.

Przepis ten obowiązuje w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej, tj. od 22 sierpnia 2009 r. do dnia 31 grudnia 2011 r.

Umowy na okres próbny się nie liczy, ale trzeba policzyć czas trwania umów na czas określony:

  • od 1.12 2009 r. - 30.11.2010 r. - 1 rok,
  • od 1.12.2010 r. do 30.11.2011 r. - 2 rok,
a umowa jest zawarta aż do 31 grudnia 2013 r. Zatem cały grudzień 2011 r. „wychodzi” poza ustawę antykryzysową.

Co prawda ustawa antykryzysowa nie przewiduje żadnych sankcji za to, że umowa na czas określony zawarta pod jej rządami będzie trwała dłużej niż 24 miesiące

Pracownicy będą mogli pójść do sądu pracy i żądać ustalenia istnienia stosunku pracy na podstawie umowy na czas nie określony. Będą na to mieli podkładkę w opinii wielu prawników.

Przykładowo, w kwestii poruszonej w pytaniu wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

Zdaniem MPiPS: „Wobec braku uregulowania w ww. ustawie skutków przekroczenia łącznego 24 miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, należałoby odwołać się do zasad ogólnych, co w przedmiotowej sprawie oznacza zastosowanie norm Kodeksu cywilnego. Wynika to z art. 300 kp, zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. I tak, termin końcowy umowy przeciwny ustawie lub zasadom współżycia społecznego uważa się za niezastrzeżony (art. 94 kc w zw. z art. 116 § 2 kc w zw. z art. 300 kp). Innymi słowy, termin rozwiązania umowy na czas określony (zawartej w trakcie obowiązywania ustawy antykryzysowej) wykraczający poza okres 24 miesięcy, jako sprzeczny z prawem należałoby uznać za niezastrzeżony. Skoro tak, to w konsekwencji nie mogłoby dojść do ekspiracji umowy o pracę zawartej na czas określony i do ustania stosunku pracy w tym od początku nieistniejącym prawnie terminie. W tym kontekście należy zauważyć, iż przepisy Kodeksu pracy przewidują tylko jeden rodzaj umowy o pracę, która nie wymaga zastrzeżenia klauzuli terminu, a mianowicie umowę o pracę na czas nieokreślony.

Można, zatem prezentować pogląd, iż strony powinny potraktować taką umowę, jako zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli natomiast w tej sprawie powstanie spór to, zgodnie z art. 262 kp, może go rozstrzygnąć sąd pracy, badając okoliczności sprawy
”.

Nie ma jednak żadnej pewności, w jakim kierunku pójdzie orzecznictwo sądów pracy.

Zatem, decyzja w przedmiotowej sprawie należy do pracodawcy. Może on podejść do sprawy w ten sposób, że nie zmieni rodzaju umowy o pracę i będzie czekał na decyzję pracowników (czy pójdą do sądu pracy, czy też nie).

Natomiast odnosząc się do obowiązku wydania świadectwa pracy - to w opisanym przypadku na dzień dzisiejszy taki obowiązek jeszcze nie powstał.

Nowe przepisy dotyczące wydawania świadectw pracy stosuje się do umów o pracę zawartych począwszy od dnia 21 marca 2011 r.

Natomiast, jeżeli na ten dzień trwały umowy zawarte przed zmianą przepisów (a tak jest w przypadku opisanym w pytaniu) - świadectwo pracy wydaje się na starych zasadach, a więc - gdyby pracodawca nie zdecydował się na zmianę rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony w drodze polubownej, albo, gdyby pracownik nie udał się do sądu pracy lub udał się, ale nie wygrał procesu - świadectwo pracy trzeba będzie wydać dopiero niezwłocznie po rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 31 grudnia 2013 r.

Natomiast, gdyby doszło do zamiany rodzaju umowy na umowę na czas nieokreślony (polubownie lub przed sądem pracy) - dopiero, gdy zakończy się stosunek pracy z pracownikiem).

Tekst opublikowany: 

19 października 2011 r.

Monika Frączek

Autor: Monika Frączek

Prawnik, autorka opracowań z zakresu prawa pracy. Od 1998 r. była głównym specjalistą w Departamencie Prawa Pracy, w Ministerstwie Pracy i Polityki Od 2003 r. pracowała w Wydziale Legislacji Departamentu Prawa Pracy. Uczestniczyła w pracach legislacyjnych w MPiPS i Parlamencie. Absolwentka Podyplomowego Studium Zbiorowych Stosunków Pracy i Zasobów Ludzkich, w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Uczestnik Podyplomowego Studium Zagadnień Legislacyjnych prowadzonego na Uniwersytecie Warszawskim. Od wielu lat specjalizuje się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Autorka opracowań z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających. Obecnie prowadzi swoją firmę doradczą oraz prowadzi szkolenia z tematyki prawa pracy dla działów kadr, osób zarządzających oraz związków zawodowych, w szczególności z czasu pracy, dokumentacji pracowniczej, zgodnego z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników, podnoszenia kwalifikacji zawodowych uprawnień rodzicielskich, problematyki pracy tymczasowej.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz