Pytanie: Pracownik zwrócił się do pracodawcy z pytaniem, czy może wziąć udział w 3-miesięcznym kursie dofinansowanym z Krajowego Funduszu Szkoleniowego. Szkolenie jest ściśle związane z jego stanowiskiem. Pracodawca wyraził zgodę, a następnie złożono wniosek do PUP o dofinansowanie. Firma otrzymała środki, a następnie podpisano umowę zarówno z PUP, jak i z pracownikiem. Zajęcia odbywają się w weekendy (sobota i niedziela w godzinach 8–14). Powstało pytanie, czy czas tego szkolenia należy wliczać do czasu pracy. Wątpliwości budzi także kwestia, kto jest faktycznym inicjatorem szkolenia – pracownik, który poprosił o zgodę, czy pracodawca, który podjął dalsze działania organizacyjne.

Pytanie: Mam pytanie dotyczące pracowników samorządowych. Od czerwca pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę jako pomoc administracyjna w jednostce organizacyjnej powiatu (pracownik samorządowy). Niedawno przeszedł pozytywnie konkurs na stanowisko urzędnicze – referent. Czy w takiej sytuacji wystarczy podpisać z pracownikiem porozumienie zmieniające warunki pracy? Jeśli tak, to czy umowa może być od razu zawarta na czas nieokreślony? Czy należy rozwiązać dotychczasową umowę za porozumieniem stron i zawrzeć nową? Na jaki okres powinna być sporządzona nowa umowa? Jaki jest termin na sporządzenie umowy po rozstrzygnięciu konkursu? Dodam, że pracownik – ze względu na duże doświadczenie – będzie zwolniony ze służby przygotowawczej. Wcześniej pracował także w Kasie Rolniczego Ubezpieczenia Społecznego, gdzie również przeszedł pozytywnie konkurs.

Problem:Pracownik był zatrudniony od początku kwietnia 2025 roku na podstawie umowy zlecenia i był z tego tytułu zgłoszony do ubezpieczenia chorobowego – były potrącane składki i wpłacane do ZUS. Od 1 lipca 2025 r. pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę – między umowami jest ciągłość: umowa zlecenia do 30 czerwca 2025 r., umowa o pracę od 1 lipca 2025 r. Od 7 lipca 2025 r. pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe bez okresu wyczekiwania?

Pytanie: W lutym 2025 roku pracodawca zatrudnił pracownika na umowę o pracę na czas nieokreślony. Dnia 05.08.2025 pracownik poszedł na zwolnienie lekarskie do 15.08.2025 r. Jednak po tym czasie nie wrócił do pracy, nie ma z nim żadnego kontaktu, nie odbiera telefonu. Przewiduje się, że zwolnienie się przedłuży. Pracodawca chce zlikwidować stanowisko pracy, na którym ten pracownik jest zatrudniony. Czy w tej sytuacji może wypowiedzieć pracownikowi stosunek pracy? Proszę o poradę, jak w tej sytuacji najlepiej zakończyć współpracę.

Pytanie: Jesteśmy zakładem budżetowym i obecnie jesteśmy w trakcie zmiany regulaminu wynagradzania. Z istotnych zmian to zmiana terminu wynagradzania. Pracownik pisemnie potwierdza zapoznanie się z treścią regulaminu wynagradzania. Czy dodatkowo muszę przekazać pracownikom informację o zmianie warunków zatrudnienia? Czy wystarczy oświadczenie jego o zapoznaniu się wpięte do akt?

Pytanie: Jak ustalić stan zatrudnienia do PFRON? Czy osoba na ZUS ZLA trwającym 180 dni jest wliczana do staniu zatrudnienia? Czy jest rozróżnienie na wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy i ma to wpływ na stan zatrudnienia?

Pytanie: Pracownik był zatrudniony od początku kwietnia 2025 roku na podstawie umowy zlecenia i był z tego tytułu zgłoszony do ubezpieczenia chorobowego – były potrącane składki i wpłacane do ZUS. Od 1 lipca 2025 r. pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę - między umowami jest ciągłość: umowa zlecenia do 30.06.2025 r., umowa o pracę od 1 lipca2025 r. Od 7 lipca 2025 r. pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Czy przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe bez okresu wyczekiwania?

Pytanie: W związku z planowanym zatrudnieniem cudzoziemki (obywatelki Białorusi), do Powiatowego Urzędu Pracy zostało złożone Oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Zatrudnienie będzie realizowane na podstawie umowy zlecenia, z przewidywaną liczbą 140 godzin miesięcznie oraz stawką godzinową w wysokości 30,50 zł brutto. Praca ma się rozpocząć w dniu 25 lipca 2025 r. i potrwa przez okres 24 miesięcy. W związku z powyższym pojawiają się następujące pytania: Czy prawidłowe jest wskazanie w Oświadczeniu liczby 140 godzin miesięcznie, jeżeli w pierwszym miesiącu zatrudnienia (lipiec 2025 r.) pracownica nie przepracuje pełnej liczby godzin z uwagi na rozpoczęcie pracy w drugiej połowie miesiąca? Czy w przypadku rozpoczęcia pracy w trakcie miesiąca należy złożyć Oświadczenie z proporcjonalnie zmniejszoną liczbą godzin, a następnie – na kolejny, pełny miesiąc – nowe Oświadczenie na 140 godzin? Co w sytuacji, gdy cudzoziemka zachoruje w trakcie miesiąca i nie przepracuje pełnych 140 godzin? Czy w takim przypadku należy składać nowe Oświadczenie do urzędu pracy, a jeśli tak – w jakim terminie? Co należy zrobić w sytuacji, gdy po kilku miesiącach pracy (w trakcie obowiązywania zarejestrowanego Oświadczenia) cudzoziemka zdecyduje się wyjechać, zaprzestając wykonywania pracy? Czy wystarczające będzie rozwiązanie umowy zlecenia i wyrejestrowanie z ZUS, czy konieczne jest również poinformowanie urzędu pracy? Dodatkowo – jeśli po pewnym czasie cudzoziemka powróci do Polski i zostanie z nią zawarta nowa umowa zlecenie na tych samych warunkach, czy należy złożyć nowe Oświadczenie do PUP?

Pytanie: Prowadzę warsztat samochodowy i zamierzam zawrzeć umowy zlecenia z dwoma mechanikami. W umowach chcę zapisać, że zleceniobiorcy otrzymują odzież roboczą (kombinezony), ale są zobowiązani do prania jej we własnym zakresie. Mam w związku z tym dwa pytania: Czy przekazanie odzieży roboczej powoduje powstanie przychodu podlegającego opodatkowaniu po stronie zleceniobiorcy? Czy jako zleceniodawca muszę wypłacić ekwiwalent pieniężny za pranie, skoro obowiązek ten spoczywa na zleceniobiorcach, a nie zawieramy umowy o pracę?

Pytanie: Chciałabym zapytać, czy osobie która brała dni opieki na chorą matkę, trzeba te dni ująć w świadectwie pracy?