Pytanie: Pracownik zatrudniony w zakładzie budżetowym otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5.000 zł oraz dodatek stażowy w kwocie 500 zł. Przy ustalaniu podstawy do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego (trzynastki) nie uwzględnia się m.in. wynagrodzenia za dni opieki nad dzieckiem na podstawie art. 188 Kodeksu pracy. W jednym z miesięcy branych pod uwagę do obliczenia trzynastki pracownik skorzystał z dwóch dni opieki, czyli łącznie 16 godzin. Czy sposób wyliczenia wynagrodzenia za ten okres jest prawidłowy, jeśli przyjmiemy, że obowiązująca norma czasu pracy w tym miesiącu wynosiła 168 godzin? Wyliczenie: (5.000 zł + 500 zł) : 168 godz. = 32,74 zł. 32,74 zł x 16 godz. = 523,84 zł. Wynagrodzenie za dni opieki: 523,84 zł. Czy zatem do podstawy trzynastki należy przyjąć kwotę: 5.500 zł – 523,84 zł = 4.976,16 zł. A co w sytuacji, gdy w tym samym miesiącu pracownik przebywał również na zwolnieniu lekarskim? Podstawa wynagrodzenia zasadniczego byłaby wtedy proporcjonalnie obniżona. Czy w takim przypadku wynagrodzenie za opiekę z art. 188 Kodeksu pracy należy liczyć: według pełnej stawki (tj. wynagrodzenie zasadnicze + dodatek stażowy, czyli 5.500 zł) czy od faktycznego wynagrodzenia obniżonego z tytułu absencji chorobowej?

Pytanie: Pracownik został zatrudniony 5 czerwca 2025 r. Był niezdolny do pracy z powodu choroby w dniach 4–5 grudnia 2025 r., a następnie ponownie od 7 do 9 stycznia 2026 r. Przerwa między zwolnieniami nie obejmowała pełnego miesiąca kalendarzowego. W lutym 2026 r. pracownik otrzyma trzynastkę. Czy w tej sytuacji przy ustalaniu podstawy wynagrodzenia chorobowego za styczeń 2026 r. należy przeliczyć ją z uwzględnieniem trzynastki, biorąc pod uwagę, że przerwa między okresami niezdolności do pracy nie przekroczyła pełnego miesiąca?

Pytanie: W dniu 24 grudnia 2025 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Jedną z istotnych zmian jest nałożenie na pracodawców obowiązku, by ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Czy to oznacza, że także w codziennej działalności w zakładach pracy (poza procesem rekrutacji) nazwy stanowisk nie powinny wskazywać na konkretną płeć? Czy w związku z tym należałoby zmienić nazwy stanowisk na neutralne w regulaminach wynagradzania i innych procedurach, a także sporządzić pracownikom aneksy do umów o pracę?

Pytanie: Pracownik przedstawił dokumenty potwierdzające zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia, które – zgodnie z nowymi przepisami obowiązującymi od 1 stycznia 2026 r. – wliczają się do stażu pracy. Jesteśmy jednostką samorządu terytorialnego. Na dzień 13 stycznia 2026 r. staż pracy pracownika wynosi 35 lat i 11 miesięcy. Czy w takiej sytuacji należy wypłacić nagrodę jubileuszową za 35 lat pracy?

Pytanie: 1. Pracownik zatrudniony w naszej jednostce od ponad 20 lat, po 1 stycznia 2026 r. przedłożył dokumenty potwierdzające wykonywanie umowy zlecenia. Po ich uwzględnieniu jego łączny staż pracy wynosi 44 lata, 4 miesiące i 14 dni. Czy w związku z planowanym przejściem na emeryturę w lipcu 2026 r. należy wypłacić mu pełną nagrodę jubileuszową za 45-lecie pracy? 2. Pracownik zatrudniony od ponad 20 lat, po 1 stycznia 2026 r. przedkłada zaświadczenie z ZUS potwierdzające prowadzenie działalności gospodarczej. Po jego uwzględnieniu staż pracy pracownika wzrasta z 32 lat do 35 lat, 3 miesięcy i 4 dni. Czy w takiej sytuacji należy wypłacić mu pełną nagrodę jubileuszową za 35-lecie pracy?

Korekta odpisu na ZFŚS 2025 to jedno z obowiązkowych działań, jakie muszą podjąć pracodawcy jeszcze przed końcem roku. Dotyczy to wszystkich jednostek, które w 2025 r. tworzyły zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Aby urealnić kwotę odpisu, należy obliczyć przeciętną liczbę zatrudnionych na podstawie danych faktycznych, a następnie porównać ją z wartościami przyjętymi w planie. Różnice w naliczeniu mogą skutkować niedopłatą lub nadpłatą, co z kolei rodzi konkretne obowiązki po stronie płatnika. W artykule przypominamy obowiązujące stawki procentowe, podstawę prawną oraz sposób ustalenia przeciętnego zatrudnienia. Prezentujemy również przykład liczbowy, który ułatwi prawidłowe przeprowadzenie korekty odpisu.

Pytanie: Zwracam się z prośbą o wskazanie prawidłowej procedury rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony, który: wykorzystał już 182 dni zasiłku chorobowego (okres ten zakończył się 16 grudnia 2025 r.), od 17 grudnia 2025 r. do 10 stycznia 2026 r. przebywa na kolejnym zwolnieniu lekarskim, nie kontaktuje się z pracodawcą – nie odbiera telefonów ani korespondencji, mimo że została do niego wysłana przesyłka z prośbą o wyjaśnienie sytuacji (pierwsze i drugie awizo nieodebrane – oczekujemy na zwrotkę). Nie mamy informacji, czy pracownik złożył wniosek o zasiłek rehabilitacyjny – możliwe, że tak, ale nie zostało to nam zgłoszone. Czy i kiedy możliwe jest skuteczne rozwiązanie umowy o pracę w opisanym przypadku – przy braku kontaktu z pracownikiem i po zakończeniu okresu zasiłkowego? Czy należy czekać na zwrot potwierdzenia nieodebranej przesyłki, czy też można podjąć działania wcześniej? Czy w przypadku rozwiązania umowy w styczniu 2026 r. (np. po uzyskaniu zwrotki) pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent za urlop za styczeń? Jaka forma rozwiązania umowy o pracę będzie właściwa w tej sytuacji i jakie dokumenty należy przygotować, aby cała procedura była skuteczna i zgodna z przepisami Kodeksu pracy oraz regulacjami dotyczącymi zasiłków chorobowych?

Pytanie: Przedsiębiorca chce zatrudnić swojego męża na podstawie umowy o pracę. Małżeństwo trwa, ale pomiędzy małżonkami obowiązuje rozdzielność majątkowa. Małżonkowie mieszkają pod różnymi adresami, prowadząc odrębne gospodarstwa domowe (ponoszą osobne opłaty za media, podatki od nieruchomości itp.). Czy możliwe jest zawarcie umowy o pracę bez konieczności traktowania małżonka jako osoby współpracującej w rozumieniu przepisów ZUS? Czy w takim przypadku zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia również wyklucza status osoby współpracującej – i pozwala traktować małżonka jak zwykłego zleceniobiorcę (osobę niespokrewnioną)? Czy fakt zawarcia związku małżeńskiego, mimo rozdzielności majątkowej i oddzielnych gospodarstw domowych, automatycznie powoduje uznanie zatrudnionego małżonka za osobę współpracującą – niezależnie od rodzaju umowy (o pracę czy zlecenia)?

Pytanie: Czy można doliczyć do stażu pracy okres pracy w Holandii na podstawie przetłumaczonego zaświadczenia o treści: Niniejszym / nazwa zakładu w Holandii / zaświadcza, że pan Jan Kowalski ur......... narodowości polskiej zam,..................był zatrudniony od 05.04.2011 do 08.02.2017 w (nazwa firmy). Na końcu zaświadczenia widnieje miejscowość, data oraz podpis kierownika ds. personalnych. Czy potrzebne są do tego zaświadczenia inne dokumenty potwierdzające pracę za granicą, czy to zaświadczenie jest wystarczające?

Pytanie: W związku z wejściem w życie z dniem 1 stycznia 2026 r. nowych przepisów, na mocy których do ogólnego stażu pracy będą wliczane m.in. okresy wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia oraz prowadzenia działalności gospodarczej, co będzie miało wpływ na nabycie prawa do nagrody jubileuszowej, zwracam się z prośbą o wyjaśnienie następującej kwestii. Chodzi o pracownika, którego łączny staż pracy na dzień 1 stycznia 2026 r. wyniesie 41 lat i 10 miesięcy (po uwzględnieniu wskazanych wyżej okresów). Czy w takiej sytuacji osoba ta będzie mogła ubiegać się o wypłatę nagrody jubileuszowej przysługującej za 40 lat pracy, czy też nowe przepisy nie będą działały wstecz i prawo do nagrody nie powstanie?