Czy opuszczenie pracy po odwołaniu może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego

Zgodnie z art. 70 § 1 Kodeksu pracy (dalej: kp) pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie – niezwłocznie lub w określonym terminie – odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Jednakże w myśl art. 72 § 1 kp, w razie odwołania w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu – chyba, że usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby, przewidziany w art. 53 § 1 i 2 kp, wówczas organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, zgodnie z art. 53 kp.

W sprawie rozpatrywanej przez sąd pracownica zatrudniona w charakterze skarbnika gminy została uchwałą rady gminy odwołana ze stanowiska. Ponieważ w trakcie odwołania przebywała na zwolnieniu lekarskim to wójt gminy przekazał jej to odwołanie.

Przeczytaj także:

Sąd Najwyższy uważa, że odwołanie pracownika nie jest tym samym co rozwiązanie z nim umowy o pracę

Zamiast przywrócenia tylko odszkodowanie dla byłego pracownika

Po zakończeniu zwolnienia lekarskiego pracownica będąca w trakcie wypowiedzenia wróciła do pracy i miała objąć stanowisko zastępcy skarbnika. Jak się okazało po 3 dniach zrezygnowała z tej pracy i poinformowała zarówno pełniącą obowiązki skarbnika, jak i sekretarza gminy, że już nie będzie pracować. Nie prosiła jednak sekretarza gminy, by przekazał tą informację wójtowi.

Wójt sporządził pismo o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, na podstawie art. 52 kp, podając następujące przyczyny: nieusprawiedliwione niestawienie się do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego, brak zawiadomienia pracodawcy o przyczynie swej nieobecności, przewidywanym czasie jej trwania oraz terminie stawienia się do pracy.

Z takim zwolnieniem oraz z podanymi przyczynami nie zgodziła się była skarbnik i sprawa trafiła do sądu.

Sąd I instancji zasądził na rzecz byłej skarbnik żądane odszkodowanie za niezasadne rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia. Jednak sąd II instancji zmienił to orzeczenie i oddalił powództwo, uznając przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego za usprawiedliwione. Zdaniem sądu, pracownica, odmawiając pracy i opuszczając swoje stanowisko naruszyła w sposób zawiniony i ciężki obowiązki pracownicze. Będąc bowiem zatrudnioną w urzędzie gminy na stanowisku funkcyjnym, nie informując pracodawcy o przyczynie dalszej nieobecności w pracy ani przewidywanym czasie jej trwania, już w pierwszym dniu nieobecności naruszyła w sposób ciężki podstawowe obowiązki pracownicze. Sąd apelacyjny stwierdził też, że wykonywany przez powódkę rodzaj pracy i zajmowane stanowisko, obligowało ją do zachowania wyższych standardów zachowań i odpowiedzialności w dbałości o dobro zakładu pracy.

SN uchylił wyrok sądu II instancji nakazując tym samym ponowne rozpatrzenie sprawy.

Uzasadniając orzeczenie wskazał, że w sprawie istnieją dwa istotne problemy prawne: czy po odwołaniu z zajmowanego stanowiska, równoznacznym z wypowiedzeniem umowy o pracę, pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy z powołania na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp, a jeżeli przyjąć, że jest to dopuszczalne, to czy przesłanki warunkujące tego rodzaju czynność nie podlegają modyfikacji, choćby z uwagi na treść art. 71 kp.

SN generalnie przyjął, że rozwiązanie stosunku pracy z powołania w okresie wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest dopuszczalne. Ale w rozpoznawanej sprawie pracodawca – urząd gminy – nie miał wystarczających podstaw do zwolnienia byłej sekretarz. Przede wszystkim nie można mówić tu o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, związanych z niepodjęciem pracy po zakończeniu okresu zwolnienia lekarskiego i pobierania zasiłku chorobowego.

Przyjęto bowiem w orzecznictwie, że niestawienie się do pracy po upływie okresu pobierania zasiłku chorobowego i niezawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności nie stanowi podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy pracodawca wiedział o jego niezdolności do pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001 r., I PKN 708/00, OSNP 2003 r. nr 23, poz. 561).

Ponadto – i to było główną przyczyną zmiany orzeczenia - stosownie do art. 71 kp, pracownik odwołany ze skutkiem wypowiedzenia nie ma obowiązku świadczyć pracy, chyba, że strony umówią się inaczej. Wobec tego uprawnienia (co wyróżnia powołanych na tle pracowników umownych) bezpodstawny jest zarzut nieusprawiedliwionego niestawienia się do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego.

Pracownik odwołany ze stanowiska nie ma bowiem obowiązku podjęcia w okresie wypowiedzenia innej pracy, chociażby to była praca dla niego odpowiednia. Brak obowiązku świadczenia pracy - mimo pozostawania pracownika w stosunku pracy - oznacza, że jest on zwolniony z powinności zgłaszania się w siedzibie pracodawcy lub w jakimkolwiek wyznaczonym przez niego miejscu, a jego nieobecność nie może być poczytana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – podkreślił SN.

W sytuacji, gdy pracownik zostaje zwolniony z pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, w okresie wypowiedzenia ma obowiązek świadczenia pracy. Tylko wyjątkowo, na podstawie art. 36² kp, pracodawca może zatrudnionego zwolnić z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jest to wyłącznie uprawnienie pracodawcy. Jednak to dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie powołania sytuacja jest odwrotna, co wynika z faktu, iż zajmują oni z reguły wyższe stanowiska zarządzające. Kontynuowanie zatrudnienia po odwołaniu na tym samym stanowisku mogłoby spowodować poważne i negatywne konsekwencje dla jednostki zatrudniającej – byłby bowiem problem, kto powinien wykonywać zadania i składać oświadczenia woli w imieniu tej jednostki po odwołaniu.

Obowiązuje pracowników powołanych art. 71 kp, zgodnie z którym dopiero na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy. To oznacza, że pracodawca nie może odwołanemu pracownikowi nakazać pracy a jedynie zaproponować mu kontynuację zatrudnienia na innym stanowisku.

podjęcia pracy oznacza wówczas zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy, ale zarazem pracodawca ma wówczas prawo niedopuszczenia odwołanego pracownika do pracy, jeżeli ten nie zgodzi się na zatrudnienie na innym stanowisku w okresie wypowiedzenia. To zarazem oznacza, że pracodawca nie może, po odwołaniu, zwolnić dyscyplinarnie pracownika powołanego, gdy ten odmówi podjęcia pracy i nie stawi się do niej. Nie ma tu bowiem nieusprawiedliwionej nieobecności.