Praca sezonowa. Zobacz, jak najlepiej zatrudniać w okresie wakacji

Przepisy prawa przewidują kilka alternatywnych form zatrudnienia – od umowy o pracę, po kontrakty cywilnoprawne, pracę tymczasową, po praktyki absolwenckie. Wszystkie te stosunki prawne mają swoje zalety, ale i minusy, na które trzeba zwrócić uwagę. Zasada jest jedna: przy wyborze odpowiedniego rodzaju umowy, w zależności od rodzaju pracy sezonowej, nie popłaca kierowanie się wyłącznie względami oszczędnościowymi.

Pobierz wzór: Umowa o pracę sezonową

Umowa o pracę to tradycyjna forma zatrudnienia. Pożądana przez osoby szukające pracy ze względu na szeroki zakres ochrony i uprawnień. Z kolei dla pracodawców oznaczająca z jednej strony możliwość sprawowania kontroli, nadzoru nad pracobiorcą, wyznaczania mu godzin pracy, a z drugiej – konieczność dopełnienia wielu obowiązków i formalności.

Umowa o pracę może być zawarta na czas określony np. próbny lub na czas nieokreślony (art. 25 § 1 Kodeksu pracy). 

Trzeba mieć jednak na uwadze, że tego przepisu nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. 

Pracodawca, który przyjmuje pracownika sezonowego musi też mieć na względzie prowadzenie akt osobowych pracownika, bieżącej ewidencji czasu pracy, a w razie zakończenia pracy – wydania świadectwa pracy.  

Umowa zlecenia, jako umowa cywilnoprawna, została uregulowana w art. 734-751 Kodeksu cywilnego. Nie mają więc do niej zastosowania przepisy Kodeksu pracy.

Jednak pomimo tego, zleceniodawca powinien pamiętać o tym, aby w umowie ustalić prawo do wszelkich świadczeń dla zleceniobiorcy np. z tytułu odbywania podróży służbowych.  Zleceniodawca powinien również zapewnić zleceniobiorcy bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 304 Kodeksu pracy). W zakresie tym mieści się zapewnienie zleceniobiorcom warunków pracy chroniących ich życie i zdrowie np. zapewnienie odzieży i obuwia roboczego, napojów, szkolenia bhp – jeśli mają pracować w warunkach niebezpiecznych, zagrażających zdrowiu.

Przeczytaj też: 

Kiedy za studenta należy płacić składki na ZUS

W jaki sposób przyjąć studenta na staż w okresie wakacji

Przykładem umowy zlecenia może być: roznoszenie ulotek, catering np. w trakcie imprezy w hotelu, opieka nad dzieckiem oraz nad osobami starszymi, sprzątanie w okresie wakacyjnym pensjonatów, hoteli.

Umowa o dzieło nie nadaje się do każdej pracy krótkoterminowej

Czynności o charakterze sezonowym mogą być również powierzane na podstawie umowy o dzieło, która podlega regulacjom Kodeksu cywilnego. Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 Kodeksu cywilnego).

Przykładem umowy o dzieło może być namalowanie portretów wakacyjnych, wyrabianie różnego rodzaju pamiątek wakacyjnych. Dobrym przykładem jest również: sadzenie nowych drzew w ogrodzie, przetłumaczenie przewodników o danym miejscu.

Przykładowo, umowa o dzieło nie nadaje się w handlu, gdzie zajęciem pracobiorcy będzie sprzedaż lodów czy waty cukrowej. Nie można też zawrzeć umowy o dzieło na skoszenie trawnika i przystrzyżenie żywopłotu. W tej sprawie wypowiedział się nawet Sąd Apelacyjny w Białymstoku (wyrok z 6 marca, III AUa 898/13), że za skoszenie trawnika i przystrzyżenie żywopłotu, choć jest to jednorazowa akcja powinna być opłacona składka na ZUS . Zdaniem sądu  nie powstaje tu nic nowego, gdyż koszenie trawnika to czynność cykliczna. Przy właściwym jego pielęgnowaniu konieczne jest jego ponawianie co tydzień lub dwa.

Przedsiębiorca, który ma dużo zleceń w sezonie może przyjąć praktykanta. Zawieranie umów o praktyki absolwenckie i zasady odbywania praktyk reguluje ustawa z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (Dz. U. nr 127, poz. 1052).

Praktyka ma na celu ułatwienie absolwentom uzyskiwania doświadczenia i nabywania umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania pracy. Ma więc ćwiczeniowy charakter. Celem praktyki jest przygotowanie się, wdrożenie do zawodu i do podjęcia w przyszłości typowego, stałego zatrudnienia. Praktykę̨ odbywa się na podstawie pisemnej umowy o praktykę̨ absolwencką, zawieranej pomiędzy praktykantem a organizatorem praktyki.

Natomiast jest ustawowe górne ograniczenie. Mianowicie, wysokość należności nie może przekroczyć 2-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 3500 zł w 2015 r. Umowa nieodpłatna może być rozwiązana na piśmie w każdym czasie, a odpłatna – na piśmie, z zachowaniem 7-dniowego terminu wypowiedzenia. Na wniosek praktykanta, podmiot przyjmujący jest obowiązany wystawić́ mu na piśmie zaświadczenie o rodzaju wykonywanej pracy i umiejętnościach nabytych w czasie odbywania praktyki.

Do umowy o praktyki nie mają zastosowania przepisy Kodeksu pracy, ale z pewnymi wyjątkami. W czasie aplikacji organizator ma bowiem obowiązek zapewnić praktykantowi:

• bezpieczne i higieniczne warunki odbywania praktyki, w tym – w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z odbywaniem praktyki – odpowiednie środki ochrony indywidualnej;
• równe traktowanie w zatrudnieniu;
• czas pracy nieprzekraczający ogólnych norm dobowych i średniotygodniowych (art. 129 § 1 i art. 131 § 1 Kodeksu pracy);
• w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
• przerwę w pracy trwającą co najmniej 15 minut, wliczaną do czasu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy praktykanta wynosi co najmniej 6 godzin;
• przestrzeganie przepisów o pracy w porze nocnej (art. 151⁷ Kodeksu pracy).

Umowa o praktyki absolwenckie nie jest ani klasyczną umową o pracę ani zleceniem. Nie stanowi tytułu do żadnych ubezpieczeń. Jeśli została zawarta zgodnie z wymienioną ustawą o tych praktykach, nie podlega zgłoszeniu w ZUS. Jednak podobnie jak z umowami o dzieło, w razie, gdy ZUS dopatrzy się naruszeń w sferze sposobu realizowania czy finansowania takiej umowy, może ją zakwestionować i zaliczyć jako umowę o pracę lub umowę zlecenia.

Pracodawca może przyjąć do prac sezonowych lub doraźnych pracownika tymczasowego. Jest to tzw. leasing pracowniczy czyli niejako wypożyczenie pracownika od agencji pracy tymczasowej, która go zatrudnia. Zasady zatrudniania  pracowników tymczasowych reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 ze zm.).

W tym stosunku prawnym występują trzy podmioty:

1. agencja pracy tymczasowej – pracodawca
2. pracodawca – użytkownik - pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy, wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję zadania i kontrolujący ich wykonanie
3. pracownik tymczasowy - pracownik zatrudniony przez agencję wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Pracodawca – użytkownik ma wobec pracownika tymczasowego kilka zobowiązań ustawowych m.in. dostarcza mu odzież̇ i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę̨ ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku, prowadzi dla niego ewidencję czasu pracy. Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz pracodawcy - użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, jest on obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego.

Pracodawca korzystający ma też obowiązek przestrzegać wobec przyjętego przepisów z zakresu równego traktowania w zatrudnieniu. Agencja i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie np. zakres przejęcia przez użytkownika obowiązku dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów podroży służbowych czy zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość́ wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika. Znaczną część ustaleń co do przebiegu pracy tymczasowej strony zawierają w umowie (agencja i użytkownik).

Długość zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika jest ograniczona. W okresie 36 kolejnych miesięcy agencja może bowiem skierować danego pracownika do tego samego użytkownika maksymalnie na 18 miesięcy. Chodzi tutaj o łączny okres pracy – również jeżeli odbywa się on w ramach kilku kolejnych umów o pracę.

Osoby młodociane również mają szansę na zatrudnienie i chętnie podejmują je w czasie wakacji.

Mianowicie, wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga:

1. uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także
2. zezwolenia właściwego inspektora pracy; z wnioskiem o wydanie zezwolenia występuje opiekun czyli najczęściej rodzic dziecka

Tak wynika z art. 304⁵ Kodeksu pracy. Sam wniosek o zezwolenie nie wystarczy. Do niego należy dołączyć m.in. opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych, a także opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych, jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu.

Wykaz lekkich prac:

1. określa pracodawca, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy;
2. musi być zatwierdzony przez właściwego inspektora pracy;
3. nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów  z 24 sierpnia 2004 r. (Dz.U. nr 200, poz. 2047 ze zm.);
4. powinien być ustalony w regulaminie pracy, a jeżeli nie ma obowiązku wydawania takiego regulaminu – w osobnym akcie, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy;
5. musi być udostępniony młodocianemu do zapoznania się przed dopuszczeniem go do pracy.

Młody może przystąpić do pracy po uprzednim skierowaniu go na wstępne badania lekarskie. Lekarz musi też wydać zaświadczenie, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu młodocianego.

Do pracownika młodocianego mają zastosowanie odrębne przepisy z zakresu czasu pracy. Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkolnych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może jednak przekraczać 6 godzin. Podany wymiar czasu pracy  obowiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.

Przeczytaj także:

• Wymiar urlopu pracownika młodocianego nie zależy od stażu pracy
• Młodocianemu należy udzielić 20 dni urlopu
• Pół roku pracy młodocianego liczy się od dnia nawiązania pierwszego stosunku pracy
• Jakie obowiązki ma pracodawca, który przyjmuje ucznia na praktyki
• Pracownik młodociany powinien mieć w tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin odpoczynku

Zdarza się, że na czas wakacji rodzic prowadzący własną firmę postanawia zaangażować do pracy swoje dziecko.

Tabela: Podatek dochodowy od osób fizycznych