Dodatek funkcyjny a wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych – przykład liczbowy

Zgodnie z regulacjami zawartymi w art. 151¹ Kodeksu pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1.    100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a.    w nocy,
b.    w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c.    w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2.    50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Ponadto, dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w pkt 1.

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia normalnego wynagrodzenia. Dlatego też należy w tej kwestii odwołać się do orzecznictwa. Chodzi to o wyroki Sądu Najwyższego z:

• 3 czerwca 1986 r. (sygn. akt I PRN 40/86),
• 22 czerwca 2011 r. (sygn. akt II PK 3/11), oraz z
• 15 lutego 2012 r. (sygn. akt I PK 156/11).

Jak wynika z powołanych orzeczeń Sądu Najwyższego, przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania pracownika, jak i dodatkowe jego składniki o charakterze stałym, pod warunkiem, że  zatrudniony ma do nich prawo w myśl obowiązujących przepisów płacowych. Do dodatkowych składników zalicza się między innymi:

• dodatek stażowy,
• dodatek funkcyjny,
• dodatek za pracę w warunkach szkodliwych,
• dodatek za znajomość języków obcych, a także
• dodatek zmianowy, jeśli jest on ustalony w stałej wysokości.

W opinii sądu, do normalnego wynagrodzenia zalicza się także premia, jesli ma ona charakter stały i nie jest uzależniona od osiągnięcia określonych wyników w pracy oraz nie została objęta zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych. 

Z kolei wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w nadgodzinach obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (sygn. akt III PZP 42/86), wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny. Z kolei z wyroku Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 roku (sygn. akt II PZP 4/07) wynika, że do obliczenia dodatku za nadgodziny przyjmuje się wyłącznie wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika. Takich sprzecznych wyroków jest więcej, jednak stanowisko wyrażone w pierwszym z nich podziela Główny Inspektorat Pracy. Warto zatem przyjąć opcję korzystniejszą dla pracownika, co zawsze jest bezpiecznym rozwiązaniem dla pracodawcy w razie kontroli PIP.