Pytanie: Czym różni się pracownik oddelegowany do pracy poza granicami kraju od pracownika w delegacji, gdzie delegacje wystawiane są raz w tygodniu na wszystkie dni robocze?

Odpowiedź:

Zgodnie z wykładnią Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej delegowanie pracownika za granicę, co do zasady nie powinno się odbywać w formie delegacji (podróży służbowej) Natomiast w praktyce, pracownik delegowany może być lub nie być w delegacji.

1. Pracownik delegowany do pracy poza granicami kraju

Pojęcie pracownika delegowanego występuje w przepisach prawa pracy, w kontekście dyrektywy 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Odkąd jesteśmy w Unii Europejskiej polska firma ma prawo wykonywać usługi za granicą. Nie musi w tym celu zatrudniać pracowników miejscowych, może sprowadzić swoich polskich pracowników.

Można, więc wstępnie stwierdzić, że pracownicy, którzy w tym celu, na polecenie pracodawcy, wyjechali za granicę są pracownikami delegowanymi. Powołana dyrektywa zawiera definicję pracownika delegowanego.

W jej rozumieniu pojęcie „pracownik delegowany” oznacza pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego UE niż państwa, w którym zwyczajowo pracuje.

Zgodnie z dyrektywą - muszą być spełnione jeszcze dodatkowe warunki, które decydują o statusie pracownika delegowanego, które sprawią, że państwo UE, również tak go będzie traktowało i firma polska nie będzie miała żadnych kłopotów.

Mianowicie, polska firma musi działać na rynku kraju UE, do którego deleguje pracownika i musi mieć podpisaną umowę o świadczenie usług z firmą zagraniczną, na której rzecz świadczy usługi, a ponadto:

pracownik musi pracować na rzecz i pod kierownictwem polskiej firmy (musi, więc być polski np. kierownik, brygadzista lub pracownik musi podlegać menadżerowi w Polsce),
pracownik ma z założenia pracować jakiś czas (do zakończenia świadczenia usługi, do zakończenia jakiegoś etapu świadczenia usługi) i wrócić do pracy w Polsce,
przez cały okres delegowania musi istnieć stosunek pracy między pracownikiem, a jego polskim pracodawcą.

Możliwe jest też delegowanie pracownika do zagranicznego zakładu pracy lub przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorstw, w której zrzeszona jest polska firma (oddziału, przedstawicielstwa, filii) pod warunkiem, że cały czas będzie trwał stosunek pracy między pracownikiem delegowanym, a jego polskim pracodawcą.

Problem: delegowanie czy delegacja pojawia się w momencie, kiedy okazuje się, że polska firma np. wygrała przetarg, rozpoczyna świadczenie usług w danym kraju UE i musi zorganizować wyjazd swoich pracowników.

2. Delegacja służbowa

Trzeba, bowiem zauważyć, że tzw. delegacja służbowa to potoczne określenie wyjazdu w podróż służbową, która zgodnie z Kodeksem pracy oznacza wykonywanie na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, albo poza stałym miejsce wykonywania pracy.

Nie ma przy tym znaczenia, czy miejsce wykonywania zadania służbowego jest w Polsce, czy za granicą.

Pracownik może, bowiem wyjechać za granicę w celu wykonywania pracy związanej ze świadczeniem usług przez swojego polskiego pracodawcę przy zastosowaniu następujących rozwiązań:

pracodawca może mu wystawić druk delegacji służbowej. W takim przypadku pracownik jest i pracownikiem delegowanym i jednocześnie przebywa w delegacji,
na podstawie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, w którym ustalone będzie na czas określony nowe, zagraniczne miejsce pracy pracownika. wtedy pracownik jest delegowany, ale nie jest w delegacji.

Ad.1.

Rozwiązanie pierwsze, jakkolwiek korzystne dla pracownika (w delegacji przysługują mu diety i zwrot kosztów np. noclegów). nie jest najlepsze, w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego (uchwała 7 sędziów Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r. (sygn. II PZP 11/08)). Mianowicie SN uważa, że zadanie służbowe musi być zadaniem odmiennym od tego, które pracownik wykonuje, na co dzień w pracy. Dlatego, jeśli pracownik za granicą miałby robić to samo, co w Polsce - jego wyjazd, jako podróż służbowa mógłby być kwestionowany. A pamiętać należy, że diety i inne należności z tytułu podróży służbowej są wolne od podatku dochodowego, więc ta kwestia może być przedmiotem zainteresowania m.in. organów kontroli skarbowej.

Także Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej stoi na stanowisku, ze nie powinno się delegować pracownika za granicę w ramach świadczenia usług wysyłając go w podróż służbową, (bo zazwyczaj w okresie delegowania wykonuje te same zadania, co, na co dzień w Polsce, tyle, że robi to za granicą).

Ad.2.

Natomiast drugie rozwiązanie pod tym względem jest bezpieczne.

Jeżeli natomiast pracownik wyjeżdża za granicę w ramach podróży służbowej, ale nie w celu wykonywania pracy związanej ze świadczeniem usług za granicą przez polską firmę - będzie w delegacji, ale nie będzie pracownikiem delegowanym.

Wyjazd niemający charakteru świadczeni usług, to np. wyjazd na targi w celu zapoznania się z ofertą firm danej branży, albo spotkanie mające na celu dopiero ustalenie warunków wzajemnej współpracy.

- art. 1 ust 3 i art. 2 dyrektywy 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. UE L z dnia 21 stycznia 1997 r.), Dz.U.UE.L.97.18.1, Dz.U.UE-sp.05-2-431
- art. 77 ⁵ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Tekst opublikowany:

26 stycznia 2010 r.

Autor: Monika Frączek

Prawnik, autorka opracowań z zakresu prawa pracy. Od 1998 r. była głównym specjalistą w Departamencie Prawa Pracy, w Ministerstwie Pracy i Polityki Od 2003 r. pracowała w Wydziale Legislacji Departamentu Prawa Pracy. Uczestniczyła w pracach legislacyjnych w MPiPS i Parlamencie. Absolwentka Podyplomowego Studium Zbiorowych Stosunków Pracy i Zasobów Ludzkich, w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Uczestnik Podyplomowego Studium Zagadnień Legislacyjnych prowadzonego na Uniwersytecie Warszawskim. Od wielu lat specjalizuje się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Autorka opracowań z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających. Obecnie prowadzi swoją firmę doradczą oraz prowadzi szkolenia z tematyki prawa pracy dla działów kadr, osób zarządzających oraz związków zawodowych, w szczególności z czasu pracy, dokumentacji pracowniczej, zgodnego z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników, podnoszenia kwalifikacji zawodowych uprawnień rodzicielskich, problematyki pracy tymczasowej.