Obowiązki pracodawcy i pracownika

Pytanie: Pracownik porzucił pracę i od 28 czerwca nie pojawił się w pracy. W związku z tym zwolniliśmy pracownika dyscyplinarnie. Świadectwo pracy zostało wystawione w dniu 5 lipca, ale nie wiemy czy prawidłowo wpisaliśmy okres zatrudnienia (pracownik pracował od 1 lutego 2011 r.) - czy będzie to okres od 1 lutego 2011 r. do 28 czerwca 2011 r., czy do 5 lipca 2011 r., a czas od 28 czerwca do dnia wystawienia świadectwa pracy potraktować jako nieobecność nieusprawiedliwioną. Jeśli ten drugi wariant jest poprawny, to w którym punkcie świadectwa pracy wpisać tę nieobecność?

Pytanie: Spółka z o.o. zatrudniła od 23 maja br. robotników na umowę zlecenia. Spółka opłaca wszystkie składki do ZUS wraz z wypadkowym. 28 czerwca pracownik (zleceniobiorca) uległ wypadkowi (uraz lewego przedramienia) podczas wykonywania czynności zawartych w umowie. Pracownikowi została udzielona pierwsza pomoc przez pogotowie ratunkowe. Jaka jest procedura związana z uznaniem tego wypadku przez ZUS i otrzymania ewentualnego odszkodowania?

Pytanie: W jaki sposób prowadzić ewidencję czasu pracy dla pracownika, który w ramach stosunku pracy wykonuje 2 rodzaje obowiązków (na podstawie umowy o pracę i aneksu)? Czy należy zaznaczyć w karcie czasu pracy, ile godzin pracownik przeznacza na daną czynność?

Pytanie: Pracownikowi naszej spółki aneksem do umowy o pracę dodaliśmy zakres obowiązków. Czy w związku z tym pracownik powinien dostarczyć nowe zaświadczenie lekarskie dotyczące możliwości wykonywania nowych czynności?

Pytanie: Zostałem powołany do zarządu spółki z o.o. będąc jej dotychczasowym pracownikiem (stanowisko dyrektorskie). Mam problem związany z tym, że część moich dotychczasowych współpracowników (na stanowiskach dyrektorskich) w sposób demonstracyjny ignoruje niektóre moje polecenia służbowe w obecności pozostałej kadry. Jak należy postąpić, by uniknąć lub zapobiec tego typu zachowaniom, które mają wpływ na atmosferę w pracy?

Pytanie: Czy prawidłowe jest zaliczenie wynagrodzenia pracownika do noty obciążeniowej z tytułu nierozliczenia się z odzieży roboczej przy rozwiązaniu umowy o pracę? Za ostatni, niepełny miesiąc pracy pracownikowi będzie naliczone wynagrodzenie w wysokości ok. 200 zł. Nota obciążeniowa przewyższ tą kwotę. Każdy pracownik przy zatrudnieniu podpisuje zgodę na potrącenie z jego wynagrodzenia należności za zgubioną lub zniszczoną odzież (bez wskazania konkretnej sumy i miesiąca potrącenia). Pracownik nie zwrócił odzieży roboczej (bez podania przyczyny) więc został obciążony kosztem wykupu odzieży. Czy prawidłowe jest zaliczenie całego wynagrodzenia za ostatni miesiąc na notę obciążeniową i poinformowanie o tym fakcie pracownika?

Pytanie: Czy pracownik z orzeczonym lekkim stopniem niepełnosprawności może pracować w porze nocnej?

Pytanie: W spółce z o.o. wspólnikami jest małżeństwo. Małżonkowie są powołani na stanowiska prezesa i wiceprezesa (udziały są podzielone po połowie). Jestem zatrudniona w spółce jako księgowa. Czy mogę być ustanowiona pełnomocnikiem do podpisywania umów między wspólnikami? Kto może być kasjerem, czyli osobą odpowiedzialną za kasę, która podpisuje się na raporcie kasowym? Według moich informacji nie może to być księgowa.

Pytanie: Jako prezes zarządu spółki z o.o. wydałam zarządzenie dotyczące obiegu dokumentów otrzymywanych drogą służbową. W tym zarządzeniu wprowadziłam wymóg pisemnego kwitowania informacji kadrowo-płacowej (w tym druków RMUA). Pracownik odmówił pokwitowania druku RMUA twierdząc, że nie ma takiej podstawy prawnej. Jaką mam więc możliwość ewentualnego udowodnienia przed inspekcją pracy, że pracownikowi wydano wyżej wymieniony dokument, jeżeli odmówił on pokwitowania jego odbioru? Czy rzeczywiście pracodawca ma obowiązek comiesięcznego wydawania pracownikowi druku RMUA, czy wydawany jest on tylko na jego prośbę?

Pytanie: W dniu 6 listopada 2009 r. sąd wydał postanowienie o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia układu wobec naszej spółki. Czy składki ZUS (bez składek na ubezpieczenie społeczne, które nie podlegają układowi), wynikające z deklaracji za październik 2009 r., których termin płatności przypada na 15 listopada 2009 r., podlegają postępowaniu układowemu? Według nas należność ZUS wynikająca z tej deklaracji podlega układowi, ponieważ powstała przed dniem ogłoszenia upadłości układowej. Zdaniem ZUS-u należność ta nie podlega układowi, ponieważ termin płatności przypada na okres po dniu ogłoszenia upadłości. Jakie przepisy regulują tę kwestię i jak należy traktować należność ZUS-u za październik 2009 r.? Ponadto nie wiemy, jak należy regulować płatności z deklaracji, które są objęte postępowaniem układowym, a w późniejszym okresie kwoty tych deklaracji były korygowane (np. w związku z przekroczeniem podstawy emerytalno-rentowej pracownika podwyższeniu uległa składka na ubezpieczenie zdrowotne). Zdarzyło się, że korekty były przeprowadzane po ogłoszeniu upadłości, a nawet po zatwierdzeniu układu. Czy w takich sytuacjach, w przypadku korekt, zmianie ulega wartość wierzytelności ZUS-u podlegająca układowi, czy też zatwierdzony układ jest częścią zamkniętą i wartości wynikające z korekt podlegają bieżącej zapłacie?

Pytanie: Wiem, że pracownik ma prawo wglądu do swoich akt osobowych. Czy może je kserować w miejscu pracy, podczas godzin pracy? Czy pracownik może swoje akta wynosić poza miejsce pracy?

Pytanie: Nasza spółka sporządza listę uprawnionych pracowników, którzy złożyli oświadczenie o zamiarze nieodpłatnego nabycia akcji. Do okresu zatrudnienia zalicza się okresy zatrudnienia zarówno w komercjalizowanym przedsiębiorstwie państwowym, jak i jego poprzedniku albo w przedsiębiorstwie, które zostało sprywatyzowane poprzez wniesienie aportem do spółki, oraz poprzedniku wniesionego przedsiębiorstwa. W jaki sposób dokonywane jest obliczenie okresu zatrudnienia, o którym wyżej mowa. Czy w przypadku 10-letniego stażu pracy, przepracowanego na pół etatu, każdy rok pracy jest liczony jako cały rok? Jak wliczać do stażu pracy okres zatrudnienia na niepełnym etacie pracy?

Pytanie: Specjalista do spraw ekonomicznych spółki aktualnie ma dodatkowo zawartą umowę o wspólnej odpowiedzialności (łącznie z inną osobą) i z tego powodu otrzymuje dodatek magazynowy. Osoby zatrudnione w sekretariacie i kadrach oraz asystent zarządu dodatkowo otrzymują dodatek specjalny. Mając na uwadze wzrost pracy w dziale ekonomicznym oraz potrzebę rozdzielenia działu kadr od sekretariatu i zarządu (utrata zaufania), chcielibyśmy dokonać reorganizacji, która jest związana ze zmianą zakresu obowiązków tych osób. Z uwagi na zwiększenie nakładu pracy w dziale księgowości planujemy zmienić warunki pracy specjalisty do spraw ekonomicznych, a konkretnie:rozwiązać umowę o wspólnej odpowiedzialności,cofnąć dodatek magazynowy,przyznać dodatek specjalny w wysokości dodatku magazynowego (może być inna forma),przenieść jego stanowisko pracy do innego pomieszczenia.Planujemy utworzyć oddzielne stanowisko do spraw kadr oraz osobom zatrudnionym w sekretariacie, kadrach oraz asystentowi zarządu:cofnąć dodatek specjalny,zawrzeć umowę o odpowiedzialności wspólnej,przyznać dodatek magazynowy,przenieść stanowiska pracy do innego pomieszczenia.Zatrudniamy nowego pracownika na stanowisku asystent zarządu. Proszę o odpowiedź na następujące pytania, które są różne w zależności od jednego z 2 wariantów, jaki przyjmiemy.Wariant 1 Czy specjalista do spraw ekonomicznych może nie wyrazić zgody na rozwiązanie umowy, zmianę miejsca pracy? Czy pracownicy sekretariatu mogą nie wyrazić zgody na zamianę dodatku specjalnego na dodatek magazynowy? Zmiany nie pociągają za sobą zmiany wynagrodzenia.Wariant 2 Specjalista do spraw ekonomicznych zmieni pomieszczenie, w którym wykonuje pracę, pozostałe jej warunki pozostaną bez zmian. Zostanie wydzielone stanowisko specjalisty do spraw kadr, ale z uwagi na znacznie mniejszy zakres obowiązków osoba na tym stanowisku będzie zatrudniona na 1/2 etatu i będzie pracować w innym pomieszczeniu. Jako asystent zarządu zostanie zatrudniony nowy pracownik. Zmiany te wprawdzie spowodują wzrost zatrudnienia o 1/2 etatu, ale jednocześnie poprawią efektywność pracy.Czy pracownik kadr może nie wyrazić zgody na zmniejszenie uposażenia ze względu na zmniejszenie zakresu obowiązków?Jakie zastosować uzasadnienie (np. reorganizacja pracy, brak zaufania)?

Pytanie: Za miesiąc grudzień znacznie obniżyły się wynagrodzenia. Niektórym pracownikom zmuszeni byliśmy zastosować, pomimo że przepracowali pełny miesiąc, dopłaty do minimalnego wynagrodzenia, tj. wyrównania do kwoty 1276 zł. W naszym zakładzie nie stosujemy obniżonego wymiaru czasu pracy. Mam pytanie czy w takim przypadku dopłata do minimalnej płacy jest doliczana do podstawy obliczenia wynagrodzenia za urlop i za zasiłek chorobowy?

Pytanie: Czy pracownik, który poczuje się szykanowany, może pozwać nie spółkę, ale członka zarządu jako przełożonego?