Kalkulator dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Dodano: 1 stycznia 2020

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, tzw. trzynastka, jest przewidziane dla części osób zatrudnionych w jednostkach sektora publicznego. Tutaj znajdziesz kalkulator za pomocą, którego obliczysz dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracownika.

Kalkulator dostępny jest po zalogowaniu się.

Trzynastka przysługuje zarówno pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i na czas określony, na zastępstwo czy też pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy z Urzędem Pracy w ramach robót publicznych.

Nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Dodatkowe wynagrodzenie roczne to swoista premia za świadczenie pracy. Warunkiem nabycia prawa do trzynastki jest przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku. W takim przypadku pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości. Jednak możliwe jest nabycie prawa do tego świadczenia także w sytuacji, gdy pracownik nie przepracował pełnego roku, ale świadczył pracę przez co najmniej 6 miesięcy, wówczas otrzyma dodatkowe wynagrodzenie roczne w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia.

Należy pamiętać, że na okres 6 miesięcy mogą składać się także umowy krótsze, nawet jeśli występuje mniędzy nimi przerwa, ale jeśli łączny okres ich trwania wynosi co najmniej 6 miesięcy, pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.  

 

W przypadku gdy okres przepracowany jest bliski właśnie 6 miesiącom, pojawiają się wątpliwości, jak należy obliczyć ten czas.  

W tym zakresie obowiązują dwa podejścia. W jednym wskazuje się, że na potrzeby ustalania okresu przepracowanego mają zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego. Na podstawie art. 114 Kodeksu cywilnego należy przyjąć, że w sytuacji gdy nie jest wymagana ciągłość okresu przepracowanego, przez miesiąc rozumie się 30 dni. W takim przypadku okres 6 miesięcy wynosi 180 dni, które pracownik musi efektywnie przepracować. Odmienne podejście opiera się na zasadzie, że w przypadku okresów liczonych w miesiącach należy odnosić się do upływu dnia bezpośrednio poprzedzającego dzień, który datą odpowiada dniowi, w którym pracownik został zatrudniony (por. wyrok Sądu Najwyższego, sygn. akt II PK 223/09).  

Mówiąc o przepracowaniu, należy rozumieć faktyczne świadczenie pracy. W związku z tym absencje chorobowe, świadczenie rehabilitacyjne, urlopy bezpłatne, szkoleniowe itp. pomniejszają okres, który uznaje się za przepracowany.  

Brak wymogu półrocznego a dodatkowe wynagrodzenie roczne

Są przypadki, w których nie będzie wymagane przepracowanie także okresu półrocznego, a dodatkowe wynagrodzenie roczne jest wypłacane proporcjonalnie do okresu pracy w danym roku kalendarzowym.

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego otrzymają pracownicy, którzy nie przepracowali okresu co najmniej 6 miesięcy, ale:

·        są nauczycielami lub nauczycielami akademickimi i nawiązali stosunek pracy w trakcie roku kalendarzowego zgodnie z organizacją pracy szkoły lub uczelni;

·        zostali zatrudnieni do pracy sezonowej na podstawie umowy na sezon trwający nie krócej niż 3 miesiące;

·        zostali zatrudnieni:

- do pracy sezonowej na podstawie umowy na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,

- w wyniku przeniesienia służbowego,

-  na podstawie powołania lub wyboru,

- w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,

- w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją.   Pamiętajmy, że na dodatkowe wynagrodzenie roczne mogą liczyć nauczyciele, którzy rozpoczynają pracę w ciągu roku, ale zgodnie z przyjętą organizacją pracy placówki, a więc od września lub od października (nauczyciele akademiccy), także w sytuacji gdy wcześniej nie świadczyli pracy.

Oznacza to również, że jeśli po nawiązaniu stosunku pracy nauczyciel będzie przebywał na zwolnieniu lekarskim, co pomniejszy okres świadczenia pracy, nie utraci prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, a jedynie zostanie ono pomniejszone proporcjonalnie z uwagi na absencję chorobową. 

PRZYKŁAD
Nauczyciel został zatrudniony od 1 września 2020 r. na czas nieokreślony. Od 1 października do 26 padziernika 2020 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. Nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 rok, ponieważ jego zatrudnienie nastąpiło w ciągu roku kalendarzowego zgodnie z organizacją pracy szkoły, nie jest więc wymagane przepracowanie co najmniej 6 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego. Drugi nauczyciel został zatrudniony od 10 września 2020 r. na czas nieokreślony. Nie przepracował 6 miesięcy, a ponieważ zatrudnienie nie nastąpiło w zgodzie z organizacją pracy placówki, nie ma prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2020 rok.

Przeniesienie służbowe 

Pracownicy państwowi czy samorządowi mogą także nabyć prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego mimo nieprzepracowania co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy, jeśli zatrudnienie nastąpiło w drodze przeniesienia służbowego.

Powołanie lub wybór  

Podobnie będzie w odniesieniu do osób, które obejmują stanowisko na podstawie powołania lub wyboru. Nawet w przypadku gdy osoba zatrudniona na stanowisku w drodze powołania lub wyboru nie przepracuje 6 miesięcy w danej jednostce i nie była wcześniej zatrudniona w jednostkach samorządowych lub państwowych, będzie miała prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za okres od daty zatrudnienia do końca roku kalendarzowego.

PRZYKŁAD
Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim od 1 stycznia 2020 r. do 15 czerwca 2020 r., a następnie został powołany na stanowisko zastępcy wójta, które pełnił do daty upływu kadencji wójta, co powoduje, że nie jest wymagany okres 6-miesięcznej pracy u poprzedniego pracodawcy. Nabędzie prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, ale do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego zostanie przyjęte wyłącznie wynagrodzenie za okres przepracowany.

Rozwiązanie umowy w trakcie roku          

Brak wymogu przepracowania co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy dotyczy również sytuacji, w których dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w trakcie roku kalendarzowego. Prawo do trzynastki zachowują pracownicy, którzy pracowali u danego pracodawcy krócej niż pół roku, ale umowa o pracę została rozwiązana w związku z:  

·        przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne, ·        przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,

·        likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,

·        likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją.  

Przejście na rentę lub emeryturę  

Warto zwrócić uwagę na sytuacje, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę w związku z przejściem na rentę. Może bowiem nastąpić sytuacja, gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę będzie wyczerpanie okresu zasiłku chorobowego, ale w dniu rozwiązania umowy pracownik nie będzie miał jeszcze przyznanego świadczenia rentowego. Jednak w przypadku gdy dostarczy on po ustaniu zatrudnienia zaświadczenie ZUS, że renta została mu przyznana, należy uznać, że zachodzi związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę a nabyciem prawa do renty. Pracownik ten będzie miał prawo otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne, nawet jeśli nie przepracował wymaganego okresu minimum 6 miesięcy.

Świadczenie rehabilitacyjne  

Okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego nie jest uznawany jako okres świadczenia pracy. W związku z tym, jeśli jest pobierany w trakcie zatrudnienia, obniża okres wymagany do nabycia prawa do trzynastki.   Inaczej sytuacja wygląda, gdy pracownik rozwiązuje umowę o pracę w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego. W takim przypadku pracownik zachowa prawo do proporcjonalnego dodatkowego wynagrodzenia rocznego.  

PRZYKŁAD
Pracownik od 1 lutego 2020 r. korzystał ze zwolnienia lekarskiego. Wyczerpał okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz otrzymał świadczenie rehabilitacyjne na 4 miesiące. Pracodawca nie rozwiązał z nim umowy o pracę po upływie 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy) i pracownik wrócił do pracy. Pracownikowi nie będzie przysługiwało dodatkowe wynagrodzenie roczne, gdyż łączny okres nieświadczenia pracy wynosił ponad 10 miesięcy, a tym samym pracownik nie przepracował u pracodawcy co najmniej pół roku.

Okresy nieświadczenia pracy          

Ustawodawca w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym posługuje się pojęciem przepracowania. Przepracowanie jest traktowane jako okres faktycznego świadczenia pracy u danego pracodawcy. Okresy przebywania na zwolnieniach lekarskich powodują, że okres przepracowania zostaje pomniejszony.

W 2020 roku nauczyciel wykorzystał 2 dni zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem. Wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za czas tego zwolnienia nie jest wliczane do podstawy trzynastki. Jak należy obniżyć podstawę trzynastki w szkole z tytułu korzystania z dni opieki na dzieckiem (wg dni roboczych czy kalendarzowych)?

Obliczając dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników szkoły, należy odjąć wynagrodzenie wypłacone za czas korzystania z dni opieki nad dzieckiem od sumy wynagrodzeń za rok, którego dotyczy trzynastka. Odejmuje się kwotę wypłaconą pracownikowi za te dni. Nie stosuje się w tym wypadku zasad dotyczących obliczania wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca. Zasady te dotyczą bowiem przypadków, gdy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za część miesiąca.

Czytaj też:

Urlopy pracownicze  

Korzystanie przez pracownika z urlopu wypoczynkowego nie pomniejsza okresu przepracowanego. Urlop wypoczynkowy jest nie tylko prawem, ale obowiązkiem pracownika, w czasie którego zachowuje uprawnienie do wynagrodzenia. Traktuje się go więc jako okres świadczenia pracy.   W ustawie w sposób enumeratywny zostały wyliczone przypadki, w których usprawiedliwiona nieobecność nie powoduje, aby wymagany był co najmniej 6-miesięczny okres przepracowany. Chodzi tu o korzystanie przez pracownika z:

·        urlopu wychowawczego,

·        urlopu macierzyńskiego,

·        urlopu ojcowskiego,

·        urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,

·        urlopu rodzicielskiego,

·        urlopu dla poratowania zdrowia,

·    urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego.

Dyrektor udzielił nauczycielowi pierwszego w życiu urlopu dla poratowania zdrowia. Po udzieleniu urlopu dyrektor zorientował się, że nauczyciel nie spełniał wszystkich przesłanek przyznania pierwszego urlopu zdrowotnego, tj. nie przepracował 7 lat poprzedzających udzielenie urlopu w pełnym wymiarze zajęć. Okoliczności związane z udzieleniem urlopu nie mają znaczenia przy uwzględnianiu okresu przepracowanego do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Istotne jest, że pracownik otrzymał i wykorzystał wskazany urlop, zgodnie z decyzją pracodawcy, nawet jeśli została ona podjęta pod wpływem błędu.

Śmierć pracownika  

W takiej sytuacji prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje członkom rodziny pracownika, zgodnie z art. 631 Kodeksu pracy. Ponieważ z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa, świadczenia, które przysługiwałyby mu, a nie zostały wypłacone, stają się prawami majątkowymi. Do takich świadczeń należy dodatkowe wynagrodzenie roczne jako świadczenie wynikające ze stosunku pracy. W przypadku śmierci pracownika nie ma także znaczenia, czy przepracował wymagany okres co najmniej 6 miesięcy. 

Dodatkowe wynagrodzenie roczne nalicza się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia i wypłaca osobom uprawnionym bez oczekiwania na wyrok sądowy o podziale spadku, jeśli zostały spełnione przesłanki wskazane powyżej.

PRZYKŁAD
Pracownik obsługi zmarł 10 marca 2020 r. Pozostawił małżonkę i dwoje dzieci w wieku powyżej 30 lat (zdolnych do pracy). Czy i komu należy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie roczne? Trzynastka jest należna i powinna być wypłacona w całości małżonce pracownika. Dzieci zmarłego pracownika z uwagi na wiek i zdolność do pracy nie spełniają warunków przyznania renty rodzinnej, stąd trzynastka po zmarłym ojcu im nie przysługuje.

Kiedy nie przysługuje prawo do trzynastki

Istnieją przypadki, gdy pracownik, chociaż przepracował okres pełnego roku albo co najmniej 6 miesięcy, nie otrzyma trzynastki. Są to następujące sytuacje:

·        nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwająca dłużej niż dwa dni;

·        stawienie się do pracy lub przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości;

·        wymierzenie pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby;

·        rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. 

Dodatkowe wynagrodzenie roczne obejmuje wyłącznie wynagrodzenia i świadczenia związane ze stosunkiem pracy. W przypadku gdy pracownik ma dodatkowo zawarte umowy cywilnoprawne z tym samym pracodawcą (umowy zlecenia, o dzieło), wynagrodzenie z tytułu ich wykonania nie podlega uwzględnieniu przy podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego.  
PRZYKŁAD
Pracownik został zatrudniony od 1 maja 2020 r. W okresie zatrudnienia nie korzystał ze zwolnień lekarskich. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosi 4.000 zł. Otrzymuje również 10% dodatku za wieloletnią pracę oraz dodatek specjalny w wysokości 600 zł miesięcznie. W okresie od zatrudnienia w 2020 roku otrzymał dwie nagrody po 2.000 zł, każda z uwagi na wysoką jakość pracy.
Pracownik posiada prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, gdyż przepracował okres dłuższy niż 6 miesięcy. W podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy uwzględnić: Wynagrodzenie zasadnicze 4.000 zł. Dodatek za wieloletnią pracę 400 zł.
Dodatek specjalny 600 zł.  Razem: 5.000 zł. Proporcjonalne naliczenie: 8 miesięcy × 5.000 zł = 40.000 zł. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego: 40.000 zł × 8,5% = 3.400 zł.  Jeśli pracownik otrzymywałby dodatkowo premię regulaminową, miesięczną, kwartalną lub półroczną, a więc przysługującą w określonych odstępach czasu, kwoty tych premii zostałyby uwzględnione w podstawie dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Natomiast nagrody uznaniowe nie są uwzględniane w podstawie trzynastki, a więc nie dwie nagrody po 2.000 zł nie zostaną do niej przyjęte.

Zwrot nienależnie wypłaconej trzynastki

W przypadku nienależnego przyznania świadczenia pracodawca ma prawo żądać zwrotu świadczenia od pracownika. Żądanie będzie jednak bezzasadne, jeżeli pracownik wykaże zużycie lub utratę tego świadczenia skutkujące ustaniem stanu wzbogacenia (zużycie konsumpcyjne), chyba że pracodawca udowodni, iż pracownik powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu.

Skorzystaj ze wzorów:

Aby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp.

Zobacz, jak PortalFK.pl pomoże Ci wykonywać swoją pracę bezbłędnie i zawsze na czas:

  • Znajdziesz rozwiązania przeszukując nasze 40 000 artykułów na temat problemów zgłaszanych przez innych księgowych.
  • Będziesz w stanie szkolić siebie i innych księgowych za pomocą ponad 60 Szkoleń Video oraz Warsztatów na żywo.
  • Oszczędzisz swój czas poświęcany na księgowanie dzięki narzędziom: ponad 600 wzorów dokumentów, deklaracji i formularzy, 350 aktów prawnych, 1300 interpretacji i 50 kalkulatorów i oczywiście aktualne wskaźniki i stawki.

Przetestuj Portal FK przez 24 godziny »

Jeśli masz już dostęp do Portalu FK, zaloguj się »

Jeżeli chcesz korzystać z tego artykułu bez ograniczeń czasowych, wykup dostęp jednorazowy:
Przez PayU (19.90 zł netto) »Przez SMS (25.00 zł netto) »
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz
wiper-pixel