Będą zmiany w Kodeksie pracy. Sprawdź czego dotyczą i kiedy wejdą w życie

Według nowych przepisów w projekcie ustawy Kodeks pracy proponowane wynagrodzenie ma być obowiązkowym elementem oferty pracy. Wobec tego ma zostać rozszerzony o nowy art. 18^3f rozdział IIa Kodeksu pracy, o równym traktowaniu w zatrudnieniu.

Pracodawca, publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, ma uwzględniać w niej kwotę̨ proponowanego zasadniczego wynagrodzenia brutto. W przypadku, w którym będzie wskazywana minimalna i maksymalna wysokość́ zasadniczego wynagrodzenia brutto, w informacji o możliwości zatrudnienia powinna być umieszczona wzmianka, że kwota ta podlega negocjacji.

Nowy projekt Kodeksu pracy przewiduje dodanie nowego wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym. Za naruszenie obowiązku zamieszczania informacji o proponowanym przedziale wynagrodzenia oraz nawiązania stosunku pracy za wynagrodzeniem mniejszym, niż̇ przewidzianym w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, będzie groziła kara grzywny.

Celem nowelizacji jest zobligowanie pracodawców do uwzględniania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują̨ przedstawić aplikującym na dane stanowisko kandydatom.

Obecnie nie ma takich wymogów i dlatego w internetowych czy prasowych ogłoszeniach w sprawie zatrudnienia nie ma prawie nigdy choćby orientacyjnych informacji o wynagrodzeniu. Ba, często nawet już w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej nie padają warunki płacowe. Kandydaci obawiają się poruszać kwestię zarobków, aby na starcie ten temat nie wpłynął negatywnie na ich wizerunek i odbiór przez rekrutującego. Tymczasem czynnik płacowy jest nieraz decydujący przy wyborze oferty. 

Z sondaży i badań wynika, że na braku informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy tracą szczególnie mocno niektóre grupy zatrudnionych, najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie tj. młodzi pracownicy i kobiety.

Jak wynika z uzasadnienia do nowelizacji ustawy, młodzi pracownicy wchodzący na rynek pracy nie mają doświadczenia, aby ocenić czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa, godziwa, poza tym nie mają dostępu do wiarygodnych źródeł, z których mogliby czerpać́ informację o wynagrodzeniach. W Polsce to bowiem temat tabu.

Dane na ten temat są owiane tajemnicą (według zasady – o pieniądzach się nie mówi). Kobiety zaś, w dalszym ciągu zarabiają̨ mniej niż̇ mężczyźni na tych samych stanowiskach, i nie mogą̨ przewidzieć́, czy ze względu na płeć́ oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę̨ nie zostanie po fakcie zaniżona.

Zdaniem projektodawców, zmiany przyniosą wiele pozytywnych skutków.

Po pierwsze, już na etapie zapoznawania się z ofertami pracy będzie następowała  pierwsza selekcja ze względu na wynagrodzenie. Jest to korzystne zarówno dla kandydatów jak i pracodawców. Tym pierwszym łatwiej będzie podejmować decyzję u kogo złożyć dokumenty, na którą ofertę odpowiedzieć, a drugim usprawni i skróci proces rekrutacji, gdyż będzie spływało więcej dopasowanych aplikacji co z kolei zmniejszy koszty poszukiwania pracowników.

Po drugie, trudniej będzie zaproponować́ krzywdzące warunki kandydatom i kandydatkom na ostatecznych etapach rekrutacji. Ponadto, mając wiedzę na temat proponowanych dla danych stanowisk pensji, już̇ zatrudnieni pracownicy mogą̨ lepiej nadzorować, czy nie zatrudnia się̨ ich na krzywdzących warunkach. Pozytywny efekt przyniesie również informacja zawarta w ofercie, że wynagrodzenie podlega negocjacji. Ogłoszenie z takim warunkiem zachęci szukających pracy, szczególnie kobiety, do składania CV i podejmowania rozmów na ten temat z potencjalnym pracodawcą.

Według projektu ustawa ma wejść w życie 1 stycznia 2019 r.