Odpracowanie wyjść prywatnych w firmie

Przeczytaj odpowiedź eksperta i dowiedz się jak do problematyki odpracowania wyjść prywatnych podchodzi Państwowa Inspekcja Pracy, a jak Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej.

Są rodzaje zwolnień odnośnie których nie ma żadnych wątpliwości - to zwolnienia uregulowane w rozporządzeniu w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, np. na wezwanie sadu czy policji, urzędu skarbowego, na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa, czy na czas akcji ratunkowej np. członka ochotniczej straży pożarnej, GOPR czy SAR. Tych zwolnień pracodawca pracownikowi nie może odmówić i nie może w wewnętrznych przepisach np. w regulaminie pracy ograniczać pracownikowi prawo do zwolnień wskazanych w powołanym rozporządzeniu.

Są jednak jeszcze zwolnienia w tzw. celach prywatnych np. odebranie członka rodziny z lotniska, załatwienie spraw w banku czy firmie ubezpieczeniowej itp.

Natomiast kwestie organizacyjne zwiane z wyjściami prywatnymi pracownika mogą być przedmiotem regulacji w przepisach wewnętrznych obowiązujących w firmie np. w regulaminie pracy.

Jeżeli chodzi o wyjścia prywatne, to pracodawca nie musi się godzić na każdy rodzaj takiego wyjścia, może więc wprowadzić klauzulę „o ile sprawy nie da się załatwić poza czasem pracy pracownika” lub uzależniać wyjście od każdorazowej zgody bezpośredniego przełożonego. Wykluczenie z góry danej kategorii zwolnień np. na imprezy w przedszkolu - może być bardzo ryzykowne, gdyż pracownicy mogą zarzucić pracodawcy dyskryminację np. ze względu na płeć i rodzicielstwo (bo z takich zwolnień z zasady częściej korzystają pracownice matki).

Natomiast spokojnie można regulować w jakiej formie pracownik zgłasza potrzebę wyjścia prywatnego. Czy dokuje tego na podstawie pisemnego wniosku, ustnego poinformowani bezpośredniego przełożonego, czy np. wpisując się w tzw. zeszyt wyjść. Przepisy praw pracy nie zawierają bowiem w tej kwestii żadnych wytycznych.

W ocenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, pracownik, który - za zgodą pracodawcy - wyszedł przed końcem pracy załatwić sprawy osobiste, może następnego dnia zostać w pracy dłużej i „odpracować” zwolnienie. Nie będzie to wtedy dla niego praca nadliczbowa.

Natomiast zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy - nie można zobowiązać pracownika do odpracowania zwolnienia, a jak będzie odpracowywał - będzie to jego praca nadliczbowa.

Odpracowywanie zwolnienia dobrowolnie przez pracownika - PIP co do zasady - również traktuje jako pracę nadliczbowa, bo tak czy inaczej pracownik pracuje dłużej niż 8 godzin (nieprawidłowo, bo nie można polecać ani tolerować pracy nadliczbowej z powodu potrzeb pracownika),

PIP nie chce - co do zasady - uznać odpracowywania zwolnienia za działanie na korzyść pracownika. Przepisy definiujące pracę w godzinach nadliczbowych czytane są w takim przypadku literalnie, a stanowią one, że praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Zatem pracodawca musi sam wybrać, co zrobi. Moim zdaniem lepiej jest nie wymagać ani nie dopuszczać do odpracowywania zwolnienia w celach prywatnych i nie wprowadzać tego typu postanowień do regulaminu pracy.

Pracodawca może też przyjąć zasadę, ze jeżeli zwolnienie nie będzie dłuższe niż np. 1 godzina, to wlicza je do czasu pracy pracownika i zachowuje on za nie prawo do wynagrodzenia.

Ostatecznie, bezpieczniejszym rozwiązaniem jest, żeby pracownik załatwiał sprawy prywatne przed rozpoczęciem dniówki. Wtedy, gdy o 2 godziny później zacznie pracę (bo się spóźnił) i dwie godziny w związku z tym dłużej zostanie w pracy tego samego dnia - nie przekroczy normy czasu pracy wynoszącej 8 godzin.