Nadgodziny w sobotę

Zgodnie art. 129 § 1 Kodeksu pracy., dalej: kp czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, wyznaczającym określone granice czasowe, w których pracodawca jest zobowiązany rozliczyć się z czasu przepracowanego przez pracownika.

Skoro kp stanowi o przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oznacza to, że praca w jednym tygodniu może być świadczona przykładowo przez 6 dni, lecz musi być zrekompensowana w okresie rozliczeniowym zmniejszeniem liczby dni pracy w innym tygodniu.

Jak stanowi art. 133 § 3 i 4 kp odpoczynek tygodniowy, co do zasady ma przypadać w niedzielę, jednakże jeśli praca w danym zakładzie jest dozwolona w niedzielę, odpoczynek ten może przypadać także w innym dniu.

Nieprzestrzegania powyższych zasad jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.

Praca w sobotę, która jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, powinna być rekompensowana, co do zasady wyłącznie innym całym dniem wolnym. Należy go udzielić w terminie uzgodnionym z pracownikiem, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Tak stanowi art. 151³ kp.

W praktyce nierzadko się zdarza, że udzielenie wspomnianego dnia wolnego nie jest możliwe do końca okresu rozliczeniowego. Będzie to miało miejsce np. w poniższych sytuacjach:

• kiedy pracownik zachorował bezpośrednio po wykonywaniu pracy w dniu wolnym i jest niezdolny do pracy do końca okresu rozliczeniowego,
• gdy dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, w którym wykonywana była praca, był ostatnim dniem okresu rozliczeniowego, co uniemożliwiło oddanie pracownikowi innego dnia wolnego w ramach tego okresu,
• kiedy mamy do czynienia z brakiem zgody pracownika na przedstawiane przez pracodawcę propozycje terminów dni wolnych w zamian za pracę w szósty dzień tygodnia.

Zakład pracy powinien dołożyć należytej staranności w celu udzielenia dnia wolnego, jako rekompensaty za pracę w sobotę niebędącej dla osoby przez niego zatrudnionej dniem pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy, albowiem nieudzielenie takiego dnia, wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, może zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Podkreślmy tu, iż jeśli pełnoetatowy pracownik w sobotę, będącą dla niego zgodnie z harmonogramem dniem wolnym od pracy wykonywał swoje obowiązki przez więcej niż 8 godzin, wówczas:

1) za 8 pierwszych godzin pracy otrzyma normalne wynagrodzenie oraz dzień wolny od pracy (ewentualnie dodatek 100%),

2) za każdą następną godzinę podwładnemu należne jest normalne wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem z tytułu pracy nadliczbowej, co wynika z art. 151¹ § 1 pkt 2 kp (chyba że godziny te przypadły na porę nocną wówczas ze 100% dodatkiem do wynagrodzenia). Pracodawca może tu także zamiast dodatku udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze:

• 1 godzina wolnego za 1 godzinę pracy powyżej 8 godzin - jeśli pracownik złoży odpowiedni wniosek,
• 1,5 godziny wolnego za 1 godzinę pracy powyżej 8 godzin - jeśli pracodawca odda czas wolny z własnej inicjatywy.

Przy założeniu, że pracownik, o którym mowa w pytaniu pracuje na pełnym etacie i że soboty są dla niego dniami wolnymi z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, w analizowanym przypadku wyliczenia wynagrodzenia za nadgodziny powinny wyglądać jak poniżej:

Za marzec 2011 r. pracownik powinien otrzymać:

2.770 zł : 184 godziny do przepracowania w marcu = 15,05 zł;

15,05 zł x 12 nadgodzin z sobót x 2 (dodatek 100%) = 361,20 zł.

Za maj 2011 r. pracownik powinien otrzymać:

2.770 zł : 168 godzin do przepracowania w maju = 16,49 zł;

16,49 zł x 12 nadgodzin z sobót x 2 (dodatek 100%) = 395,76 zł.