Czy pracodawca może zmusić pracowników do pracy w nadgodzinach za które nie płaci?

Bezzasadna odmowa wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego świadczenia pracy nadliczbowej jest uznawana za naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniających (w zależności od stopnia winy) nie tylko zastosowanie kary porządkowej, lecz także rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1997 r., sygn. akt I PKN 40/97).

Zaznaczmy, że niektórym pracownikom nie wolno zlecać pracy w nadgodzinach.

Chodzi tu o:

• pracowników młodocianych (art. 203 § 1 Kodeksu pracy, dalej: kp),
• pracownice w ciąży (art. 178 § 1 kp),
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia - tej grupie podwładnych nie wolno zlecać pracy ponadnormatywnej ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 2 kp).

Jak wynika z art. 151 kp, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy (jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662, chodzi tu o potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością).

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych może być zrekompensowane pracownikowi w dwojaki sposób: albo poprzez tj. udzielenie mu czasu wolnego (na jego wniosek lub z inicjatywy pracodawcy), albo przez wypłacenie mu wynagrodzenia ze stosownym dodatkiem.

Na wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym czasowi przepracowanemu w godzinach nadliczbowych.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych z inicjatywy pracodawcy powinno następować w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

W przypadku udzielenia czasu wolnego za nadgodziny zgodnie z obowiązującymi regułami wynikającymi z Kodeksu pracy, pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Pamiętajmy, że ustawodawca nie przewidział żadnych odstępstw od zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Oznacza to, iż pracownikowi, który ze względu na okoliczności uzasadniające zlecenie pracy nadliczbowej, wykonywał pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (np. w sobotę, gdy pracownik pracuje od poniedziałku do piątku), należy się w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Tak stanowi art. 151³ kp.