Zdaniem SN: Delegowanie przywróconego sądownie pracownika do innej pracy jest dopuszczalne

Pracownik był najpierw zatrudniony jako doradca, a później dyrektor departamentu w przedsiębiorstwie. W 2012 r. został zwolniony z pracy za wypowiedzeniem, ale wygrał proces przeciwko pracodawcy i uzyskał wyrok przywracający go do zatrudnienia na warunkach sprzed wypowiedzenia.

Warunkiem było stawiennictwo do pracy w terminie oznaczonym przez sąd od daty uprawomocnienia się orzeczenia. Jeszcze przed tym dniem pracownik stawił się do pracy, gdzie otrzymał stosowne skierowanie do przeprowadzenia badań lekarskich, a po ich wykonaniu został przyjęty do pracy, na stanowisko dyrektora departamentu, które zajmował przed zwolnieniem.

Jednak tego samego dnia w którym rozpoczął pracę, dyrekcja przedsiębiorstwa skierowała go do pracy na innym stanowisku – zastępcy dyrektora innego departamentu. Pracownik zachował wynagrodzenie ustalone dla stanowiska na które został przywrócony.

Podstawą przesunięcia na stanowisko zastępcy dyrektora był art. 42 § 4 Kodeksu pracy (dalej: kp), zgodnie z którym pracodawca ma prawo powierzyć pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Po upływie kodeksowego terminu pracownik powrócił na stanowisko dyrektora, ale (rzecz miała miejsce pod koniec roku), wkrótce później został ponownie oddelegowany na stanowisko zastępcy dyrektora.

W efekcie na przywróconym stanowisku przepracował zaledwie kilka dni.

Po zakończeniu kolejnego okresu powierzenia pracy na stanowisku zastępcy dyrektora wręczono wypowiedzenie zmieniające. W okresie tego wypowiedzenia mężczyzna został ponownie zwolniony z pracy, tym razem na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp tj. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, ze skutkiem natychmiastowym (bez wypowiedzenia).

Były dyrektor wszczął kolejny proces o uznanie zwolnienia za niezgodne z przepisami i zażądał przywrócenia do pracy. W drugim postępowaniu sądowym uzyskał ponownie orzeczenie przywracające go do pracy.

Jednak w trakcie tego procesu poprzedni wyrok, przywracający go do pracy (z której został właśnie zwolniony), został decyzją sądu, na wniosek pracodawcy, pozbawiony klauzuli wykonalności. Uzasadnienie sądu było takie, że orzeczenie jest niewykonalne, gdyż pracownik został zwolniony w trybie dyscyplinarnym i nie jest już pracownikiem tego pracodawcy.

Były pracownik odwołał się od tej decyzji, ale sąd II instancji potwierdził uchylenie klauzuli wykonalności wyroku. Wobec tego mężczyzna ten złożył skargę.

Sąd Najwyższy z kolei ją uwzględnił i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy.

Uzasadniając wyrok SN wskazał na wstępie, że wyrok rzeczywiście nie jest wykonalny. Jednak w sprawie pojawiły się jeszcze inne problemy.

W pierwszej kolejności SN odrzucił przede wszystkim argumentację skargi, iż wyrok w gruncie rzeczy nie został wykonany przez pracodawcę. Jak twierdził bowiem pełnomocnik pracownika, pracodawca zamiast zatrudnić go i pozostawić na przywróconym stanowisku, kierował go czasowo do innych prac, a następnie sprowokował ponowne zwolnienie, zmieniając jednostronnie za wypowiedzeniem warunki pracy i płacy.

Zdaniem SN wyrok został wykonany, gdyż pracodawca ma prawo do przesunięcia pracownika czasowo (na okres maksimum 3 miesięcy w roku kalendarzowym) do innej pracy na podstawie art. 42 § 4 kp i prawo to nie jest ograniczone w związku z przywróceniem pracownika do pracy.

Możliwe jest więc przyjęcie przywróconego pracownika, a następnie oddelegowanie go do innej pracy na 3 miesiące.

SN wskazał jednak, że należy także badać intencje pracodawcy. Jeżeli bowiem będzie on cyklicznie przesuwał pracownika do innych prac, uniemożliwiając mu prawidłowe i efektywne wykonywanie pracy na przywróconym stanowisku, to można takie działania uznać nawet za obejście prawomocnego orzeczenia sądu, w zamiarze pozbycia się przywróconego pracownika.

Dysponowanie pracą pracownika jest zakreślone bardzo szeroko – SN w omawianym orzeczeniu dopuszcza bowiem faktyczną zmianę stanowiska na pewien, ustalony kodeksowo, czas niemal natychmiast po przywróceniu do pracy. Ale skierowanie do innej pracy musi być uzasadnione obiektywnymi potrzebami pracodawcy.

W przeciwnym wypadku można uznać takie działania za niewykonanie prawomocnego wyroku sądowego.