wypowiedzenie zmieniające

Koronawirus: Nie jest dopuszczalne jednostronne skierowanie pracownika na urlop

Pytanie: Jestem mikroprzedsiębiorcą. Zatrudniam dwie osoby na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownicy wykonują pracę umysłową w biurze. W związku z sytuacją spowodowaną koronawirusem straciłem zakontraktowane zlecenia. W ciągu najbliższych miesięcy moje przychody będą bardzo niskie. Pracownicy obecnie nie mają pracy do wykonania z powodu sytuacji spowodowanej koronawirusem. Czy mogę zdecydować jednostronnie, że w tym czasie pracownicy wykorzystają płatny urlop wypoczynkowy (tylko zaległy urlop, do którego prawo zostało nabyte w 2019 roku, czy także bieżący za 2020 rok)? Czy jednak pracownik musi się na to zgodzić? Czy mogę jednostronnie zmniejszyć na ten czas pracownikowi wymiar czasu pracy i tym samym proporcjonalnie wysokość jego wynagrodzenia? Czy w tym czasie mogę zlecić pracownikowi do wykonania pracę innego rodzaju niż określona w umowie o pracę, ale adekwatną do jego kwalifikacji i doświadczenia?

Wypowiedzenia zmieniające „lekarstwem” na kryzys w firmie

Pytanie: Czy z powodu trudnej sytuacji finansowej firmy można pracownikom dokonać wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy z 1 etatu na 1/2 etatu. Jeżeli tak, to jak to powinno wyglądać (jakie pismo ) w jakich terminach, aby wszystko było zgodne z prawem?

O zmianach w regulaminie wynagrodzenia trzeba poinformować pracowników

Pytanie: Jednostka budżetowa chce dokonać zmian w regulaminie wynagradzania. Chce usunąć zapis o wypłacie pracownikom dodatku za II zmianę (w angażach pracowników nie ma zapisu o wypłacie dodatku za II zmianę ). Jak prawidłowo dokonać powyższych zmian? Czy można tylko zmienić regulamin i zebrać pisemne oświadczenia od pracowników o zapoznaniu się ze zmianami, czy może jest inny sposób postepowania w tej sytuacji?

Pracodawca może zaproponować pracownikowi, który odzyskał zdolność do pracy po chorobie inne miejsce pracy

Pytanie: Prowadzę działalność gospodarczą - 4 sklepy w 4 miastach. Jedna z moich pracownic chorowała 173 dni i chce wrócić do pracy, ale ja na jej miejsce zatrudniłam już osobę, z tymże wiem, że muszę ją przyjąć, aby wręczyć jej 3 miesięczne wypowiedzenie. Ponieważ w tym mieście gdzie pracowała nie mam zapotrzebowania na pracownika, czy mogę ją skierować do innego miasta? Czy musi jednak być zatrudniona tam gdzie była przed chorobą?

Zwolnienie nieefektywnego pracownika w okresie ochronnym a konsekwencje finansowe dla firmy

Pytanie: Prowadzimy sp. z o.o. posiadającą sieć sklepów detalicznych. Obecnie przechodzimy przejściowe problemy finansowe i potrzebujemy zwolnić pracownika w jednej z placówek. Jak możemy to zrobić jeżeli pracownik wszedł w okres ochronny? Czy możemy pracownika przenieść do innej placówki lub wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy? Jakie będą konsekwencje finansowe? Pracownik został wytypowany ze względu na małą efektywność pracy i nie przestrzeganie polityki firmy.

Wypowiedzenie zmieniające dla pracownika zatrudnionego na 3/4 etatu

Pytanie: Czy można dać wypowiedzenie warunków pracy i płacy dla głównej księgowej, która jest zatrudniona na 3/4 etatu. Pracownica pracuję po urlopie macierzyńskim.

Nieprzyjęcie zaproponowanych warunków pracy podstawą wypowiedzenia umowy

Pytanie: Pracuję w firmie na pełny etat jako kadrowa i kasjerka. Jako kasjerka pracuję 10 dni w miesiącu, natomiast przesz pozostałe dni pracują jako kasjerki dwie inne osoby. Pracodawca chce dokonać zmian w zakresie mojej pracy w taki sposób, że kasą będą zajmowały się tylko dwie osoby po pół miesiąca. Ponieważ mam dużo innych obowiązków, z których prawidłowym wykonywaniem koliduje prowadzenie kasy w takim wymiarze, nie chcę się na to zgodzić. Pracodawca w takim wypadku chce zlikwidować kasę i zmniejszyć wymiar mojej pracy do pół etatu? Czy mogę się na to nie zgodzić? Czy może to być podstawą wypowiedzenia mi umowy o pracę?

Zmiany organizacyjne a zwolnienia

Pytanie: W naszym zakładzie pracy nastąpiły zmiany organizacyjne w wyniku, których niektórym pracownikom zostały wręczone wypowiedzenia zmieniające. Przed zmianami jeden z pracowników zajmował stanowisko szefa zespołu, które podlegało bezpośrednio zastępcy dyrektora. Pracownikowi podlegały natomiast dwa wydziały.
Zmiana struktury polegała na usunięciu stanowiska szefa zespołu, zniknęło ono ze schematu organizacyjnego zakładu. Pracownikowi, który był szefem zespołu wręczono wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponowano mu stanowisko szefa wydziału, który podlega bezpośrednio zastępcy dyrektora. W wypowiedzeniu zmieniającym wskazano, że poza zmianą stanowiska, warunki płacy nie uległy zmianie. Pracownik, jako szef zespołu nadzorował pracę podlegających mu szefów i pracowników wydziałów, teraz zmieniono mu zakres czynności i podlegać mu będą tylko pracownicy jednego wydziału. Zdaniem pracodawcy, zmiana warunków pracy nie jest dla pracownika niekorzystna. Wynagrodzenie i wszelkie inne świadczenia nie ulegają zmianie, pracownik nadal będzie podlegał bezpośrednio Zastępcy Dyrektora. Pracownik będzie odpowiadał za pracę jednego wydziału, wcześniej natomiast odpowiadał za pracę dwóch wydziałów. Zakład zatrudnia 50 osób. Czy pracownikowi w okolicznościach wyżej przedstawionych należy się odprawa na podstawie art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników?

@ Wiedza i Praktyka Sp. z o.o. \\ Wszystkie prawa zastrzeżone.