Zdaniem SN: Za zwolnienie od pracy za okres przed rozwiązaniem umowy należy się pełne wynagrodzenie

Michał Culepa

Autor: Michał Culepa

Dodano: 26 marca 2018
d94265eb77067a30aded5d3e9fc94acd19c5f072-medium

W przypadkach zwolnienia z obowiązku pracy za porozumieniem stron, także powinna obowiązywać zasada, że wypłacane są wszystkie składniki wynagrodzenia. Takie stanowisko reprezentuje sąd w najnowszym orzeczeniu.

Czego dotyczyła sprawa?

Kobieta była dyrektorem oddziału regionalnego spółki. Za porozumieniem stron dyrektorka i jej pracodawca rozwiązali umowę o pracę.

Według porozumienia, rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło 9 miesięcy po dniu zawarcia porozumienia. Zaś w okresie pomiędzy podpisaniem porozumienia a ostatecznym rozwiązaniem umowy o pracę dyrektorka została zwolniona z obowiązku wykonywania pracy, a spółka zobowiązała się za ten okres wypłacić jej comiesięczne wynagrodzenie.

Kobieta ustaliła jeszcze z zarządem, że otrzyma w tym okresie normalne wynagrodzenie, obejmujące zarówno pensję zasadniczą jak i premie, które jej przysługiwały na mocy zakładowego regulaminu; taki sposób obliczania wynagrodzenia zastosowano wcześniej wobec kilku, zwolnionych w podobny sposób, pracowników.

Jednak ustalenia te nie zostały zapisane w porozumieniu, były one dokonane jedynie ustnie, na spotkaniu dyrektorki z członkami zarządu.

Gdy podpisano porozumienie i pracownica zrezygnowała z pracy, spółka wypłacała jej pensję, tak jak to określono w porozumieniu. Tyle, że wypłaty obejmowały tylko wynagrodzenie zasadnicze, bez wysokich premii, które przysługiwały na jej stanowisku.

Była dyrektor zażądała więc zapłaty wyrównania wynagrodzenia, obejmującego należne jej zdaniem premie.

Co na to sądy?

Sądy orzekały różnie – w I instancji była pracownica przegrała proces, ale po jej apelacji wyrok został zmieniony i zasądzono jej żądane wyrównanie 9 pensji, pobranych w okresie zwolnienia od pracy. Od tego orzeczenia z kolei odwołała się spółka, ale Sąd Najwyższy jej skargę kasacyjną w całości oddalił.

SN już na wstępie uzasadnienia podkreślił, że sprawa dotyczy nie tyle wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy z przyczyn spowodowanych przez pracodawcę, ale wynagrodzenie za okres jednostronnego zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy przez pracodawcę.

Porozumienie zostało zawarte jeszcze przed nowelizacją Kodeksu pracy z 2015 r., która wprowadziła art. 362 Kodeksu pracy (dalej: kp) dopuszczający zwolnienie z obowiązku pracy w okresie wypowiedzenia. Przepis ten nie ma zastosowania, ale nie tylko z tego względu, że wówczas nie obowiązywał.

SN podkreślił, że w rozpatrywanej sprawie nie było wypowiedzenia, ale za to mamy do czynienia z porozumieniem stron rozwiązującym umowę o pracę. 

To stanowi zarazem argument za odrzuceniem tezy, iż można mówić o niedopuszczeniu do pracy przez pracodawcę, czyli sytuacji analogicznej do przestoju niezawinionego przez pracownika, określonego w art. 81 § 1 kp.

Przepis ten przewiduje w sytuacji przestoju niezawinionego przez pracownika, wypłatę wynagrodzenia określonego stawką osobistego zaszeregowania. Ten przepis również nie powinien być stosowany.

SN podkreślił, że wobec zawarcia porozumienia o zwolnieniu z obowiązku wykonywania pracy przed rozwiązaniem stosunku pracy, pracodawca był zobowiązany do zapłaty wynagrodzenia za okres nieświadczenia pracy. Ale wynagrodzenie to nie powinno ograniczać się tylko do samej pensji zasadniczej.

Wprawdzie – jak przypomniał SN – ustalono w procesie, że nie tylko porozumienie nie rozstrzygało kwestii wynagradzania w okresie zwolnienia od pracy, ale także przepisy zakładowe milczały na ten temat. Jednak pewne uzgodnienia między pracownicą a spółką były, tyle że niepisane.

Jak ustalono w procesie, praktyka w spółce była taka, że wypłacano za okres zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy wynagrodzenie wraz z dodatkowymi składnikami. To samo niewątpliwie uzgodniono też z powódką po zawarciu porozumienia rozwiązującego i zapewniono ją o odpowiedniej wysokości wynagrodzenia. Tym samym pracownicy przysługiwało wynagrodzenie obejmujące wszystkie składniki płacowe.

Jeżeli w porozumieniu stron o rozwiązaniu umowy o pracę, pracodawca i pracownik uzgodnią, że pracownik zostanie zwolniony z obowiązku pracy w okresie od zawarcia porozumienia do zakończenia umowy o pracę, pracownikowi należy się co do zasady wynagrodzenie w pełnej kwocie, obejmujące nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i pozostałe, także ruchome lub czasowe składniki płacowe.

Wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2018 r. sygn. II PK 86/17

KOMENTARZ EKSPERTA: Michał Culepa, prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, doświadczony trener i wykładowca

Wszelkie aspekty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron pozostawione są do uregulowania przez pracownika i pracodawcę. Kodeks pracy przewiduje jedynie istnienie takiej formy rozwiązania umowy. Porozumienie to może obejmować także zwolnienie z obowiązku pracy przez określony czas, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W takim wypadku strony umowy o pracę powinny także uzgodnić sposób ustalania wynagrodzenia.

Obecnie jednak, przy braku konkretnych ustaleń i utrwalonej praktyki zakładowej, należy uznać, że będzie miał odpowiednie zastosowanie art. 362 kp. Zaś zgodnie z § 5 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927) przy ustalaniu wynagrodzenia za okres  zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Tym samym także w przypadkach zwolnienia z obowiązku pracy za porozumieniem stron, także powinna obowiązywać zasada, że wypłacane są wszystkie składniki wynagrodzenia – z wyjątkiem określonych w § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r.  w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.). 

Michał Culepa

Autor: Michał Culepa

Michał Culepa - prawnik, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, wieloletni redaktor Serwisu Prawno-Pracowniczego, współpracownik merytoryczny największych wydawnictw prawniczych. Doświadczony trener i wykładowca. Autor licznych komentarzy i opracowań dotyczących m.in. zatrudnienia w jednostkach sektora finansów publicznych, instytucjach kultury, oświacie.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz
wiper-pixel