Świadczenia z tytułu zakazu konkurencji - odszkodowanie dla pracownika

Mariusz Pigulski

Autor: Mariusz Pigulski

Dodano: 11 października 2011
Pytanie:  Spółka zawarła z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po ustaniu stosunku pracy. W umowie zaznaczono, że przez okres trwania zakazu konkurencji pracownikowi przysługuje comiesięczne odszkodowanie w wysokości 25% ostatniego miesięcznego wynagrodzenia za pracę, płatne do ostatniego dnia każdego miesiąca, za który należy się przedmiotowe odszkodowanie. Z pracownikiem rozwiązaliśmy umowę o pracę 24 czerwca 2011 r. Od jakiego miesiąca należy wypłacić odszkodowanie i w jakim terminie?

Umowa o zakazie konkurencji, z tytułu której stronom przysługiwać mogą określone świadczenia, może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy, jak i na okres po jego ustaniu. Jeżeli chcesz dowiedzieć się w jakim terminie należy wypłacić pracownikowi odszkodowanie w takiej sytuacji, przeczytaj odpowiedź naszego specjalisty.

Odpowiedź: 

Z treści pytania wynika, że pracownikowi należy się odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji (zwana dalej także umową konkurencyjną) zarówno w trakcie trwania umowy o pracę jak i po ustaniu zatrudnienia. Zatem odszkodowanie w trakcie zatrudnienia powinno być wypłacane od miesiąca, od którego wspomniana umowa zaczęła obowiązywać w terminie do ostatniego dnia danego miesiąca. Ten sam termin zapłaty należy przyjąć w przypadku odszkodowania należnego za okres po rozwiązaniu umowy o pracę.

Zawarcie umowy o zakazie konkurencji z pracownikiem, jako forma zabezpieczenia interesów pracodawcy

Pracodawcy pragnący zabezpieczyć własne interesy m.in. poprzez skuteczne zapobieganie niepożądanemu ujawnieniu tajemnic firmowych, mogą zaproponować swym pracownikom zawarcie umowy o zakazie konkurencji, wymagającej pod rygorem nieważności formy pisemnej. Istota tejże umowy polega na ograniczeniu prawa pracownika do swobodnego wyboru miejsca pracy ze względu na interes pracodawcy. W zakresie określonym we wspomnianej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność art. 1011 Kodeksu pracy, dalej: kp.

Mogą być dwa rodzaje umowy o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji, z tytułu której stronom przysługiwać mogą określone świadczenia, może być zawarta zarówno na czas trwania stosunku pracy, jak i na okres po jego ustaniu.

W tym drugim przypadku dotyczy to osób mających dostęp do szczególnie ważnych dla firmy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Taka umowa bezwzględnie musi wiązać się z rekompensatą finansową (odszkodowaniem) dla byłego pracownika w zamian za zobowiązanie się przez niego do nieświadczenia pracy na rzecz konkurencyjnego podmiotu lub też wykonywania działalności konkurencyjnej.

Jaką treść powinna mieć umowa o zakazie konkurencji?

Umowa konkurencyjna na czas trwania stosunku pracy:

  • może być podpisana z każdym pracownikiem, który wyrazi na to zgodę (bez względu na zajmowane przez niego stanowisko czy pełnioną funkcję),
  • nie musi przewidywać odszkodowania za powstrzymanie się pracownika od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, choć może być odpłatna - wysokość tejże odpłatności, stanowiącej wynagrodzenie za stosowanie się do zakazu konkurencji, może być kształtowana na dowolnym poziomie.
Natomiast treść umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinna określać przede wszystkim:
  • okres obowiązywania zakazu konkurencji,
  • wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy,
  • termin oraz sposób wypłaty odszkodowania (strony mogą uzgodnić zapłatę jednorazową w określonej dacie lub zapłaty rozłożone np. na raty miesięczne lub kwartalne),
  • zakres działalności uznawanej przez pracodawcę za konkurencyjną, od której powinien powstrzymywać się pracownik,
  • zasięg terytorialny obowiązywania zakazu konkurencji (w razie braku ustaleń dotyczących tej kwestii, uznaje się, iż zakaz odnosi się do terytorium działania pracodawcy),
  • postanowienia dotyczące ewentualnej kary umownej należnej zakładowi pracy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Jakie odszkodowanie należy się pracownikowi z tytułu zawarcia umowy o zakazie konkurencji?

Minimalną wysokością wymienionego wyżej odszkodowania jest kwota równa 25 % wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Wysokość odszkodowania może być również wyższa, jeśli strony tak postanowią.

Jeżeli w umowie konkurencyjnej obowiązującej po ustaniu stosunku pracy nie zostanie określona kwota należnej pracownikowi rekompensaty, wówczas zatrudnionemu należy wypłacić minimalną kwotę, o której mowa powyżej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 grudnia 2003 r., sygn. akt III PZP 16/03).

Kwestia ustalania podstawy wyliczenia rekompensaty dla byłego pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej nie została rozstrzygnięta w przepisach prawa pracy.

W piśmiennictwie przeważa pogląd, że przy kalkulowaniu tejże podstawy powinniśmy brać pod uwagę wszystkie składniki wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w danym okresie, np. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki takie jak chociażby dodatek stażowy, funkcyjny (nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregoś z tych składników). Nie należy uwzględniać tu wypłat pochodzących od pracodawcy, które nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę. Chodzi tu m.in. o świadczenia wypłacane ze środków ZFŚS, diety za odbyte podróże służbowe, ryczałty za pranie odzieży roboczej czy świadczenia urlopowe. 

W tym miejscu warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r. (sygn. I PK 161/07, OSNP 2009/3-4/42), w którym czytamy: „Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy (art. 1012 § 3 kp), jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia”.

Zobrazujmy to poniższym przykładem.

PRZYKŁAD
Z dyrektorem firmy działającej w branży elektronicznej, zarabiającym miesięcznie 15.000 zł, na mocy porozumienia stron rozwiązano umowę o pracę po 7-miesięcznym okresie zatrudnienia. Zanim do tego doszło podpisano z nim umowę konkurencyjną na czas 1 roku, w której nie określono wysokości przysługującej pracownikowi rekompensaty. Ponieważ w tym przypadku czas trwania zatrudnienia jest krótszy niż okres obowiązywania klauzuli konkurencyjnej, wyliczenia należnego dyrektorowi odszkodowania winny wyglądać następująco:
  • 15.000 zł x 12 m-cy = 180.000 zł,
  • 180.000 zł x 25% = 45.000 zł.

Odszkodowanie wypłacone byłemu pracownikowi z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, stanowi dla niego przychód:

  • podlegający opodatkowaniu,
  • zwolniony z ozusowania.

Zatem od kwoty wynagrodzenia za przestrzeganie zakazu konkurencji w okresie zatrudnienia należy natomiast naliczać zarówno zaliczkę podatkową jak i składki ZUS.

- art. 1011, art. 1012, art. 1013 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.) - kp,
- § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 z późn. zm.).
Tekst opublikowany: 

18 września 2011 r.

Mariusz Pigulski

Autor: Mariusz Pigulski

Specjalista w zakresie kadr i płac. Autor licznych opracowań i publikacji z zakresu kadr, rozliczania wynagrodzeń, składek ZUS oraz podatku.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz

@ Wiedza i Praktyka Sp. z o.o. \\ Wszystkie prawa zastrzeżone.