Pytanie: Pracownik do 30 maja 2010 r. pracował w pełnym wymiarze etatu. W styczniu i lutym 2010 r. pracował dwa razy w dodatkowe dni wolne (soboty) w zamian za dni wolne, które miały być udzielone w czerwcu. Jednak od czerwca nastąpi zmiana etatu na ½. Jak udzielić dni wolne za soboty w styczniu i lutym 2010 r.? Za jedną sobotę przepracowaną w styczniu mam udzielić w czerwcu dwa dni wolne?

Odpowiedź:

Zakładając, że Państwa pracownik świadczył pracę w soboty w styczniu i lutym 2010 r. po 8 godzin, a obecnie pracuje po 4 godziny dziennie, powinni Państwo za przepracowane przez podwładnego przed obniżeniem etatu dwie soboty udzielić mu dwóch dni wolnych, a za pozostałe nierozliczone 8 nadgodzin z tych sobót wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem w wysokości 100%.

Praca w sobotę, która jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, powinna być rekompensowana, co do zasady wyłącznie innym całym dniem wolnym. Należy go udzielić w terminie uzgodnionym z pracownikiem, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Tak stanowi art. 151³ Kodeksu pracy, dalej: kp.

Uprawnienie do otrzymania pełnego wolnego dnia przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę faktycznie przepracowanych godzin w sobotę.

W praktyce nierzadko się zdarza, że udzielenie wspomnianego dnia wolnego nie jest możliwe do końca okresu rozliczeniowego. Będzie to miało miejsce np. w poniższych sytuacjach:

1) kiedy pracownik zachorował bezpośrednio po wykonywaniu pracy w dniu wolnym i jest niezdolny do pracy do końca okresu rozliczeniowego,

2) gdy dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, w którym wykonywana była praca, był ostatnim dniem okresu rozliczeniowego, co uniemożliwiło oddanie pracownikowi innego dnia wolnego w ramach tego okresu,

3) kiedy mamy do czynienia z brakiem zgody pracownika na przedstawiane przez pracodawcę propozycje terminów dni wolnych w zamian za pracę w szósty dzień tygodnia.

Trzeba mieć na uwadze, że pracodawca powinien dołożyć należytej staranności w celu udzielenia dnia wolnego, jako rekompensaty za pracę w sobotę niebędącej dla osoby przez niego zatrudnionej dniem pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy, albowiem nieudzielenie takiego dnia, wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, może zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Podkreślmy tu, iż jeśli pełnoetatowy pracownik w sobotę, będącą dla niego zgodnie z harmonogramem dniem wolnym od pracy wykonywał swoje obowiązki przez więcej niż 8 godzin, wówczas:

1) za 8 pierwszych godzin pracy otrzyma normalne wynagrodzenie oraz dzień wolny od pracy;

2) za każdą następną godzinę otrzyma normalne wynagrodzenie wraz z 50% dodatkiem z tytułu pracy nadliczbowej (chyba, że godziny te przypadły na porę nocną wówczas ze 100% dodatkiem do wynagrodzenia). Pracodawca może tu także zamiast dodatku udzielić pracownikowi czasu wolnego w wymiarze:

1 godzina wolnego za 1 godzinę pracy powyżej 8 godzin - jeśli pracownik złoży odpowiedni wniosek,
1,5 godziny wolnego za 1 godzinę pracy powyżej 8 godzin - jeśli pracodawca odda czas wolny z własnej inicjatywy.

Gdy praca zlecona przez pracodawcę w wolną sobotę nie zostanie zrekompensowana dniem wolnym w danym okresie rozliczeniowym, co powoduje przekroczenie przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy, pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia za tę pracę, powiększonego o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 151¹ § 2 kp).

Bez względu na to, czy za ponadnormatywną pracę zostanie pracownikowi udzielony czas wolny czy też nie, za każdą nadgodzinę zawsze przysługuje normalne wynagrodzenie (zgodnie z zasadą, iż za pracę wykonaną przysługuje wynagrodzenie). Przy czym przez normalne wynagrodzenie należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym (np. premie regulaminowe, dodatek funkcyjny, dodatek stażowy), jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140).

Pamiętajmy, że przy ustalaniu wynagrodzenia za godziny nadliczbowe stawkę miesięczną w stałej wysokości, należy podzielić przez adekwatną do wymiaru czasu pracy pracownika nominalną liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu w podstawowym systemie czasu pracy.

art. 151¹, art. 151² i art. 151³ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Tekst opublikowany:

28 maja 2010 r.