Kierowca samochodu ciężarowego - jak powinien mieć zorganizowany czas pracy

Monika Frączek

Autor: Monika Frączek

Dodano: 16 kwietnia 2012
Pytanie:  Jak postąpić z kierowcą samochodu ciężarowego, który pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, który wykorzystałby tylko np.164 godz. zamiast 176 godz.? Co w sytuacji, gdy są nadgodziny, bo były dni że kierowca jechał po 12 godz., 10 godz. czy 9 godz. Nadgodzin miał np. 24 godz. z jazdy. Czy mogę oddać czasem wolnym tj.12 nadgodzin, a za pozostałe godz. zapłacić?

Przeczytaj tekst i dowiedz się, jak powinien mieć zorganizowany czas pracy kierowca samochodu ciężarowego.

Odpowiedź: 

Pracodawca ma obowiązek organizować czas pracy pracownika z pełnym wykorzystaniem czasu pracy. Zatem, jeżeli np. z powodu rezygnacji z dostawy przez klienta firmy pracownik nie wypracował 176 godzin - czyli wymiaru czasu pracy na okres rozliczeniowy - a tylko 164 godzin, pracodawca powinien mu zapłacić takie wynagrodzenie, jakby pracownik ten wymiar czasu pracy wypracował.

Nie ma na tę okoliczność wyraźnego przepisu, jednakże przyjmuje się, że pracownik nie może ponosić ryzyka gospodarczego pracodawcy, a takim ryzykiem jest np. nieprzewidywalna rezygnacja klienta z usługi. Zatem, obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za wymiar czasu pracy, jeżeli pracodawca nie zapewnił pracownikowi wystarczająco dużo pracy - to wyjątek od zasady, że wynagrodzenie przysługuje pracownikowi tylko za pracę wykonaną.

Oczywiście od klienta firmy można dochodzić roszczenia za wydatki, które firma poczyniła w celu należytego wykonania umowy na rzecz tego klienta, natomiast pracownik nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji z tego powodu (np. mieć obniżonego wynagrodzenia).


Pracodawca może wybrać formę rekompensaty pracy nadliczbowej i nie musi stosować jednej formy rekompensaty do wszystkich nadgodzin.

Z treści pytania wynika, że kierowca miał 24 godziny nadliczbowe dobowe.

Pracodawca ma wiec obowiązek przede wszystkim za te godziny zapłacić.

Nie zapłaci, tylko wtedy, gdy obiór nadgodzin nastąpiłby na pisemny wniosek pracownika w tym samym miesiącu, w którym miała miejsce praca nadliczbowa i tylko za te nadgodziny, o których odbiór pracownik wnioskował, a może wnioskować np. o odbiór tylko 8 z 24 nadgodzin.

Jeżeli pracownik nie złoży wniosku o odbiór nadgodzin w firmie czasu wolnego, w tym samym miesiącu, w którym była praca nadliczbowa pracodawca musi:

  • zapłacić normalne wynagrodzenie za 24 godziny nadliczbowe (na normalne wynagrodzenie składają się: wynagrodzenie zasadnicze i inne składniki wynagrodzenia obowiązkowo wypłacane, co miesiąc, np. dodatek stażowy funkcyjny, premia regulaminowa),
  • oddać pracownikowi - jako rekompensatę za pracę nadliczbową - czas wolny w proporcji 1: 1,5, a więc jeżeli pracodawca chce zrekompensować czasem wolnym ze swojej inicjatywy 12 godzin nadliczbowych dobowych - musi oddać pracownikowi 18 godzin czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego,
  • a za pozostałe 12 godzin, pracodawca może - jako rekompensatę - zapłacić pracownikowi 50% dodatek do wynagrodzenia. Podstawą do obliczenia tego dodatku będzie tylko wynagrodzenie zasadnicze pracownika (ustalali się, bowiem wykładnia, że nie bierze się do jego podstawy żadnych dodatków).
Tekst opublikowany: 

21 marca 2012 r.

Monika Frączek

Autor: Monika Frączek

Prawnik, autorka opracowań z zakresu prawa pracy. Od 1998 r. była głównym specjalistą w Departamencie Prawa Pracy, w Ministerstwie Pracy i Polityki Od 2003 r. pracowała w Wydziale Legislacji Departamentu Prawa Pracy. Uczestniczyła w pracach legislacyjnych w MPiPS i Parlamencie. Absolwentka Podyplomowego Studium Zbiorowych Stosunków Pracy i Zasobów Ludzkich, w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Uczestnik Podyplomowego Studium Zagadnień Legislacyjnych prowadzonego na Uniwersytecie Warszawskim. Od wielu lat specjalizuje się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Autorka opracowań z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających. Obecnie prowadzi swoją firmę doradczą oraz prowadzi szkolenia z tematyki prawa pracy dla działów kadr, osób zarządzających oraz związków zawodowych, w szczególności z czasu pracy, dokumentacji pracowniczej, zgodnego z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników, podnoszenia kwalifikacji zawodowych uprawnień rodzicielskich, problematyki pracy tymczasowej.
Nie ma jeszcze komentarzy do tego dokumentu.
Zaloguj się aby dodać komentarz