Przepisy przewidują, że pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być odwołany w każdym czasie przez organ, który go powołał. Te same przepisy nie określają jednak, czy odwołanie pracownika powołanego na dane stanowisko musi zawierać podanie przyczyny odwołania. Wiele wątpliwości wywołuje też kwestia ochrony przedemerytalnej pracowników powołanych na określone stanowisko. W kwestiach tych wypowiedział się Sąd Najwyższy.

W razie sporu przed sądem pomiędzy pracownikiem a pracodawcą w kwestii żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony oraz przywrócenia do pracy pojawia się pytanie, czy jest to fakt wystarczający w świetle wymagań przepisów Kodeksu pracy do uznania gotowości pracownika do wykonywania pracy? Zobacz, jak w tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy.

Prawomocny wyrok przywracający pracownika do pracy i zgłoszenie przez pracownika w ciągu 7 dni gotowości niezwłocznego jej podjęcia powoduje nawiązanie między stronami stosunku pracy. Co jednak się dzieje w sytuacji zawarcia przed uprawomocnieniem się wyroku przywracającego pracownika do pracy ugody między pracownikiem a pracodawcą rozwiązującego stosunek pracy? Czy oznacza to, że ugoda taka niweczy skutek w postaci przywrócenia pracownika do pracy? Poznaj stanowisko, jakie zajął w tej kwestii Sąd Najwyższy.

Pojecie naruszenia dóbr osobistych nie jest katalogiem zamkniętym. Czy za dobro osobiste można uznać także prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy? Czy działanie pracodawcy, które polega na wydawaniu pracownicy polecenia wykonywania ciężkich prac fizycznych z naruszeniem zasad bhp, wzbronionych kobietom i nienależących do zakresu jej podstawowych obowiązków pracowniczych, może być kwalifikowane, jako naruszenie jej godności pracowniczej? Zobacz, jak te kwestie rozstrzygnął Sąd Najwyższy

Niewłaściwa reprezentacja pracodawcy przy rozwiązywaniu umowy o pracę nie powoduje nieważności tej czynności prawnej, chyba że pracodawca nie potwierdzi, że miał wolę dokonania tej czynności. Czy podobna zasada dotyczy wadliwego umocowania pełnomocnika pracownika przy dokonywaniu rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą? Poznaj stanowisko, jakie zajął w tej kwestii Sąd Najwyższy.

U pracowników dotkniętych chorobami serca ważny wpływ na przebieg choroby ma unikanie stresu i napięcia. Czy silna sytuacja stresowa, jakiej doświadczył w pracy pracownik cierpiący na chorobę serca, a następnie doznanie przez niego zawału serca może być uznane za wypadek przy pracy? Poznaj stanowisko, jakie zajął w tej kwestii Sąd Najwyższy.

Często ma miejsce sytuacja, gdy pracownik wykonuje pracę w Polsce, ale pracodawca wysyła go także do wykonywania pracy poza granicami kraju. Jak należy w takiej sytuacji ukształtować umowę o pracę, aby dokładnie regulowała miejsce wykonywania pracy i jakie są skutki nieprecyzyjnego zapisania w umowie kwestii miejsca pracy? Warto też wiedzieć, czy jeśli pracownik złożył wniosek o czas wolny w zamian za wypracowane godziny nadliczbowe ma prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Poznaj stanowisko Sądu Najwyższego w tej sprawie.

Wątpliwości w interpretacji wywołuje kwestia braku umocowania do reprezentowania pracodawcy przy rozwiązywaniu z pracownikami umowy o pracę. Kiedy niewłaściwa reprezentacja pracodawcy daje pracownikowi prawo do wniesienia do sądu pracy pozwu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o odszkodowanie? Warto też wiedzieć, czy sam fakt niewłaściwej reprezentacji pracodawcy przy rozwiązywaniu umowy o pracę powoduje nieważność dokonanego rozwiązania umowy o pracę. Rozwiej swoje wątpliwości i poznaj stanowisko Sądu Najwyższego w tej sprawie.

Dochodzenie roszczeń z gwarancji zapłaty ma być nie tylko szybsze, ale i mniej kosztowne niż obecnie! Rozszerzenie katalogu zabezpieczeń wierzytelności, na podstawie których sąd wydaje nakaz zapłaty o  gwarancję bankową, gwarancję ubezpieczeniową, akredytację bankową lub poręczenie banku - takie zmiany przewiduje nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego, nad którą trwają prace w Sejmie.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują, że pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na emeryturę lub rentę przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, zaś pracownik, który ją otrzymał nie może nabyć ponownie do niej prawa. Przepis ten wywołuje duże wątpliwości w interpretacji i stosowaniu. Czy to oznacza, że nabycie prawa do odprawy z jednego tytułu (przejścia na rentę lub przejścia na emeryturę) wyłącza możliwość przyznania tego świadczenia z drugiego tytułu? Czy pracownik ma prawo do uzupełniającej odprawy rentowej lub emerytalnej? Zobacz, jakie stanowisko zajął w tych kwestiach Sąd Najwyższy.