Pracodawca dopuszczający się mobbingu musi ponieść karę

Pracownik zatrudniony jako asystent stał się ofiarą mobbingu uprawianego przez kierowniczkę działu w którym pracował. Drobne szykany, ciągłe kontrole, aż wreszcie coraz bardziej nasilające się złe traktowanie doprowadziły do jego zwolnienia.

Mężczyzna wniósł pozew do sądu pracy, w wyniku którego został przywrócony. Firma jednak nie zmieniła jego przełożonego – sprawcy mobingu, a szykany i złe traktowanie powróciły. Mimo informowania o problemach pracownika wyższych przełożonych i zarządu sprawa była od początku ignorowana do tego stopnia, że nawet nie wszczęto procedur przewidzianych w zakładowej polityce antymobbingowej. Wreszcie mężczyzna zdecydował się na skorzystanie z oferty dobrowolnych odejść i zwolnił się sam z pracy.

Jednak wieloletni mobbing przypłacił zdrowiem – musiał poddać się terapii psychologicznej. Cierpiał również na zaburzenia neurologiczne i z tego powodu stale musiał przyjmować leki. Po zwolnieniu się z pracy zdecydował się pozwać byłego pracodawcę na podstawie art. 94³ § 3 Kodeksu pracy tj. z tytułu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Swoje żądania określił w pozwie na 20 tys. zł.

Sąd I instancji uznał mobbing i jego skutki w postaci utraty zdrowia za udowodnione. Jednak zasądził tylko 10 tys. zł motywując wyrok tym, że jest to „wystarczająca rekompensata”, biorąc pod uwagę zarobki pracownika na ówczesnym stanowisku (zasądzone zadośćuczynienie wynosiło bowiem mniej więcej równowartość jego 3 miesięcznych pensji).

Wyrok ten potwierdził sąd II instancji.

Jednak Sąd Najwyższy – uwzględniając skargę kasacyjną pracownika – zmienił to orzeczenie i uwzględnił w całości roszczenia „dosądzając” do orzeczonych już 10 tys. zł, pozostałe 10 tys. zł, objęte żądaniem pozwu.

Uzasadniając wyrok SN uznał, że – w przeciwieństwie do zadośćuczynienia cywilnoprawnego – zadośćuczynienie za mobbing może pełnić nie tylko funkcję kompensacyjną (czyli pokrywającą faktyczne szkody poniesione przez mobbowanego pracownika), ale także mieć funkcję prewencyjno-wychowawczą w stosunku do pracodawcy, który stosuje lub toleruje niedopuszczalne zachowania w pracy.

W rozpoznawanej sprawie SN podkreślił, że zwiększenie kwoty (i de facto zasądzenie całości zadośćuczynienia, żądanego w pozwie) nie miało charakteru represyjnego wobec pracodawcy, karzącego go za niedozwolone zachowania. Zdaniem SN szkody nie zostały przez sądy I i II instancji należycie zrekompensowane.

W przypadku pracownika doszło bowiem do naruszenia szczególnie chronionego dobra jakim jest zdrowie pracownika. Ustalony w procesie fakt pogorszenia się zdrowia powoda, konieczność przyjmowania leków powoduje, że zasądzone przez niższe instancje kwoty były niewystarczające.

Zachowanie pracodawcy bowiem było nie tylko naganne z samej istoty, ale pogarsza jego sytuację – brak reakcji na zgłaszane nieprawidłowości. Skutki tych naruszeń są rozległe i muszą być należycie zrekompensowane, tym bardziej, że były pracownik nadal ma problemy zdrowotne.

SN wskazał również, że art. 94³ § 3 Kodeksu pracy dotyczy tylko naruszenia zdrowia pracownika. Ale nawet zasądzenie na jego podstawie zadośćuczynienia, nie wyczerpuje wszystkich roszczeń, wynikających ze skutków trwających długo negatywnych zachowań przełożonych, tolerowanych przez pracodawcę.

Poszkodowany pracownik ma bowiem możliwość wytoczenia jeszcze innych roszczeń, np. z tytułu dyskryminacji, molestowania lub innych zachowań naruszających inne dobra osobiste zatrudnionego, takie jak cześć, czy godność osobista. Są to roszczenia wynikające z innych podstaw, a więc niezależne od zadośćuczynienia z art. 94³ § 3 Kodeksu pracy

Zadośćuczynienie dla pracownika – ofiary mobbingu, wynikające z art. 94³ § 3 Kodeksu pracy nie musi być odnoszone do wysokości jego zarobków, ale ma mu odpłacić faktyczną szkodę jaką poniósł na zdrowi w wyniku mobbingu. To oznacza, że roszczenia wobec pracodawcy mogą znacząco przewyższać wartość zarobków pracownika, zwłaszcza, gdy zostaną udowodnione szczególnie ciężkie skutki rozstroju zdrowia – takie jak długotrwała i kosztowna terapia czy drogie leczenie farmakologiczne.

Pracownik poddany mobbingowi ma poza wymienionym roszczeniem o zadośćuczynienie, jeszcze kilka roszczeń, mających odrębne podstawy prawne. Zasądzenie jednego z nich nie ma wpływu na skuteczność pozostałych. Nie działa tu zasada ne bis in idem (nie można sądzić się dwa razy o to samo).

Przykładowo, kolejnym roszczeniem może być żądanie z art. 94³ § 3 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Innym może być prawo do odszkodowania z art. 18 ^3d Kodeksu pracy, zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Dotyczyć to może w szczególności sytuacji molestowania pracownika, o którym mowa w art. 18^3a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy, którym jest każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Molestowanie jest bowiem przejawem dyskryminacji.

Wreszcie w sytuacji, gdy pracodawca naruszy dobra osobiste pracownika takie jak np. jego cześć czy godność osobistą lub zawodową, wymienione w art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego pracownik ma prawo wystąpić o odszkodowanie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, tj. art. 415 Kodeksu cywilnego. Tu jednak poszkodowany musi wykazać nie tylko szkodę ale i winę pracodawcy.