Zdaniem SN: Podwyżkę mogą wymóc niejasne reguły wynagradzania

W omawianej przez sąd sprawie pracownik zatrudniony na stanowisku specjalisty w wyniku bardzo dobrej oceny pracowniczej zamiast otrzymać podwyżkę zmieniono mu stanowisko na gorsze.

Wobec powyższego wniósł sprawę do sądu żądając zmiany wynagrodzenia – podwyżki zgodnej z ustaloną oceną pracowniczą.

Pracownik przed sądem dowodził, że w jego firmie obowiązywał regulamin wynagradzania, którego załącznikiem była „Polityka wynagradzania”, opisująca zasady ustalania płac i zaszeregowywania pracowników do poszczególnych kategorii płacowych.

Z tym regulaminem i „Polityką” związany był system ocen pracowniczych, gdyż system płac miał powiązać wysokość pensji poszczególnych pracowników z efektywnością pracy.

Według zasad dotyczących ocen pracowniczych, na podstawie ustalonej przez bezpośredniego przełożonego oceny pracodawca ustalał zaszeregowanie pracownika do konkretnej kategorii taryfikatora płacowego.

W ślad za tym miała iść podwyżka wynagrodzenia o określony wskaźnik, dodatkowo podwyżki te miały następować w konkretnych terminach.

Pracownik, który wytoczył powództwo pracodawcy został dobrze oceniony przez swoich przełożonych i oczekiwał po niej zmiany kategorii w taryfikatorze oraz podwyżki wynagrodzenia.

Tymczasem w wyniku oceny nieoczekiwanie został zakwalifikowany do kategorii zbliżonej do osób nowozatrudnionych, co oznaczało, że jego wynagrodzenie nie tylko nie uległo zmianie, ale doszło jeszcze do pogorszenia się perspektyw na zmianę stanowiska.

Pracodawca przed sądem bronił się, wskazując, że w istocie oceny służyły do ustalenia ścieżki rozwoju zawodowego i sposobów podnoszenia kwalifikacji, tym bardziej, że w firmie obowiązywało kilka systemów ocen.

Sądy jednak uwzględniły żądania pracownika zasądzając żądane należności i oddalając apelację firmy. Sąd Najwyższy również oddalił skargę kasacyjną pracodawcy.

W uzasadnieniu przypomniał, że regulamin wynagradzania jest zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy, zakładowym aktem normatywnym prawa pracy. Należy więc do niego stosować zasady wykładni przepisów prawa. Na pracodawcy ciąży zatem obowiązek prawidłowego i zgodnego z zasadami prawidłowej legislacji określenia warunków wynagradzania w tym regulaminie.

Tyle, że również ten system mierzący efektywność pracy powinien być klarowny i poddający się kontroli. W tym wypadku pracodawca nie spełnił tych wymagań.

Wynikało to z faktu, iż system wynagradzania oraz system ocen pracowników były wyjątkowo nieprecyzyjne, nieprzejrzyste i skomplikowane. W takich warunkach, gdy zawodzą reguły wykładni aktów prawnych, może wyjątkowo zastosować reguły wykładni oświadczeń woli wskazane w Kodeksie cywilnym, zastosowane na mocy art. 300 Kodeksu pracy.

Badać należy także zamiar i cel wydania tych przepisów, mniej zwracając uwagę na ich dosłowne brzmienie. Brak precyzyjnych i jasnych reguł powoduje, że pozytywna ocena pracownika powinna w takim wypadku prowadzić do ustalenia wyższego wynagrodzenia – zgodnie z przyjętymi regułami.

Wprowadzanie skomplikowanych systemów wynagradzania może obrócić się przeciwko pracodawcy, w sytuacji w której dobrze i prawidłowo oceniony pracownik skutecznie będzie domagał się stosownej do oceny podwyżki płac. Wynika to z faktu, iż przepisy płacowe obowiązujące pracodawcę wprawdzie są aktami prawa pracy, ale nie mają charakteru powszechnie obowiązującego.

Dlatego, gdy wykładnia prawa zawiedzie, wówczas stosuje się do wykładni przepisów płacowych reguły wykładni oświadczeń woli pracodawcy, określonych w Kodeksie cywilnym. Te zaś kładą nacisk nie tyle na literalne brzmienie postanowień, ale na ich cel i zasady współżycia społecznego.