Równość wynagrodzeń i luka płacowa – sprawdź nowe obowiązki pracodawcy już w I połowie 2026 roku

W ostatnich dniach listopada 2025 roku poznaliśmy założenia do projektu ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Celem projektu jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Dyrektywa weszła w życie w dniu 6 czerwca 2023 r, a termin na jej implementację do porządku krajowego to 7 czerwca 2026 r.

Dyrektywa ma wzmocnić stosowanie w praktyce i egzekwowanie obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę. Ponadto dyrektywa ma wyeliminować dyskryminację płacową ze względu na płeć. W Unii Europejskiej luka płacowa wciąż się utrzymuje – w 2020 roku wynosiła 13% – przy znaczących różnicach występujących w państwach członkowskich – a w ostatniej dekadzie zmniejszyła się tylko nieznacznie.

W 2023 roku zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, tzw. luka płacowa ze względu na płeć (ang. gender pay gap) w UE wynosiła 12,0%.

W ocenie stosowania przepisów dyrektywy 2006/54/WE z 2020 roku stwierdzono, że stosowanie zasady równości wynagrodzeń jest utrudnione ze względu na brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia pracy o takiej samej wartości oraz przeszkody proceduralne napotykane przez ofiary dyskryminacji. Pracownicy nie posiadają informacji niezbędnych do skutecznego dochodzenia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia, w szczególności informacji na temat poziomów wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.