Prorodzinne rozwiązania dla pracowników zawarte w Polskim Ładzie: praca zdalna
Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii prowadzi działania zmierzające do dalszego uelastyczniania form zatrudnienia w celu ułatwiania pracownikom godzenia pracy zawodowej z życiem osobistym, w tym z opieką nad dzieckiem, które wpisują się w inicjatywy przewidziane w Polskim Ładzie. Tak wynika z odpowiedzi udzielonej przez resort na interpelację poselską.
W piśmie z 29 czerwca 2021 r. (nr DPP-I.912.50.2021), będącym odpowiedzią na interpelację poselską nr 24408, Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii wyjaśniło, że prowadzone są prace legislacyjne nad projektem ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który ma na celu wprowadzenia na stałe do przepisów Kodeksu pracy regulacji umożliwianych stronom stosunku pracy stosowanie wykonywania pracy w formie zdalnej, także po odwołaniu stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Projekt ten w dniu 19 maja br. został skierowany do uzgodnień międzyresortowych, opiniowania przez partnerów społecznych i konsultacji publicznych.
Regulacje dotyczące pracy zdalnej elementem Polskiego Ładu
Z pisma wynika, że uregulowanie w Kodeksie pracy możliwości wykonywania pracy w formie zdalnej jest jedną z inicjatyw przewidzianych w Polskim Ładzie. Taka forma zatrudnienia poprawi, jak się wydaje, możliwości zatrudnieniowe osób znajdujących w szczególnej sytuacji na rynku, w tym rodziców małych dzieci, czy rodziców samotnie wychowujących dzieci. Zakłada się, że wprowadzenie pracy zdalnej do przepisów Kodeksu pracy pomoże w lepszym godzeniu obowiązków rodzinnych oraz zapewni wsparcie w znalezieniu stałego zatrudnienia pracującym rodzicom należącym do grup o niższych wskaźnikach aktywności zawodowej.
Wyjaśniono również, że ww. projekt ustawy przewiduje m.in., iż pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informowałby pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 5 dni roboczych od dnia jego złożenia.
Wdrożenie dyrektywy unijnej
Ponadto w piśmie poinformowano o prowadzeniu intensywnych prac analitycznych w zakresie wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
W ramach wdrażania tej dyrektywy rozważane są kolejne rozwiązania m.in. w zakresie elastycznej organizacji pracy polegające na umożliwieniu pracownikowi dostosowania jego organizacji pracy m.in. przez wykorzystanie elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Termin wdrożenia postanowień tej dyrektywy to 2 sierpnia 2022 r.
Sprawdź też:
Źródło:
www.sejm.gov.pl
/WiedzaiPraktyka
/wip