Urlop wypoczynkowy dla pracownika pracującego w Niemczech

W sytuacji gdy polski pracodawca wysyła swojego pracownika do pracy w Niemczech, pracownik i pracodawca mogą dokonać wyboru prawa (polskiego bądź niemieckiego), które będzie stosowane.

Jeżeli strony nie dokonały wyboru prawa, stosunek pracy będzie podlegał prawu państwa, w którym strony w chwili powstania tego stosunku mają miejsce zamieszkania albo siedzibę.

Zatem jeśli przykładowo w chwili powstania stosunku pracy pracownik miał miejsce zamieszkania w Polsce i siedziba pracodawcy znajdowała się również w Polsce, należy stosować przepisy polskiego prawa pracy.

Podleganie polskim przepisom prawa pracy oznacza m.in., że pracownik w każdym roku nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego i nie może zrzec się tego urlopu, a więc pozbawienie prawa do urlopu nie może również nastąpić na podstawie zawartego kontraktu.

Z przedstawionego stanu faktycznego wynika, że pracodawca w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych udziela pracownikom czasu wolnego. Taka forma rekompensaty jest oczywiście możliwa, należy jednak pamiętać, że jeżeli odbiór czasu wolnego następuje z inicjatywy pracodawcy, udzielenie czasu wolnego musi nastąpić do końca okresu rozliczeniowego, a liczba oddanych godzin musi być o połowę wyższa niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (czyli za 1 nadliczbówkę pracownikowi należy udzielić 1,5 godziny czasu wolnego).