Tylko teraz możesz BEZPŁATNIE przetestować PortalFK.pl przez 24h! GWARANTUJEMY:
Praca w godzinach nadliczbowych powinna odbywać się ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy i wyłącznie na jego polecenie (chociażby dorozumiane). Skoro u pracodawcy istnieje w wewnętrznych aktach (np. regulaminie pracy czy w umowie o pracę) zapis o tym, iż praca w nadgodzinach wymaga pisemnego polecenia przełożonego, to wydaje się, iż w okolicznościach opisanych w zapytaniu nie mieliśmy do czynienia z pracą ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy.
Przypomnijmy, że pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W myśl art. 151 § 1 Kodeksu pracy, dalej kp pracodawca może ją zlecić w sytuacji, gdy:
- zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
- występują szczególne potrzeby pracodawcy.
Jak wynika z przywołanego wyżej przepisu praca w nadgodzinach powinna odbywać się wyłącznie na polecenie pracodawcy (chociażby dorozumiane polecenie). O konieczności wykonywania przez pracownika zadań służbowych w czasie wykraczającym poza normy czasu pracy może decydować także jego przełożony.
Pracownik nie może podejmować jednostronnej decyzji o dłuższym wykonywaniu przez siebie pracy, (bo np. chce sobie dorobić), albowiem pracowanie w godzinach nadliczbowych ma wynikać z potrzeb pracodawcy, a nie chęci czy gotowości pracownika.
Taki wniosek płynie chociażby z wyroku Sądu Najwyższego z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 239/97, OSNP 1999/1/7) w którym stwierdzono, że nie jest pracą w godzinach nadliczbowych praca świadczona przez pracownika na zasadach dobrowolności w czasie wolnym od pracy.
Aby ustrzec się przed ewentualnym ryzykiem wnoszenia przez pracowników roszczeń związanych z ich pracą w godzinach nadliczbowych, w przepisach wewnątrzzakładowych winno się uszczegółowić zasady świadczenia takiej pracy. Można przykładowo w regulaminie pracy wprowadzić zapis, zgodnie, z którym praca nadliczbowa może mieć miejsce tylko po przedłożeniu pisemnego polecenia przełożonego.
W tym miejscu należy jeszcze odnieść się krótko do stosowania w firmach systemu zadaniowego czasu pracy. Otóż zastosowanie tego systemu wymaga od pracodawcy udokumentowania i wykazania (w razie np. ewentualnego sporu), że powierzał on pracownikowi zadania możliwe do wykonania w wymiarze czasu pracy wynikającym z norm Kodeksu pracy.
Biorąc pod uwagę okoliczności zaprezentowane w pytaniu oraz przyjmując dodatkowo to, że zadania zlecane pracownikowi do zrealizowania nie wymagały pracy po godzinach (wydaje się, że wspomniane spotkania w delegacjach z klientem można było organizować w godzinach niewykraczających poza normy czasu pracy), należy uznać, iż w tej konkretnej sytuacji nie mamy do czynienia z godzinami nadliczbowymi.
Nie wolno jednak zapominać, że w razie stosowania zadaniowego czasu pracy, pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli pracownik udowodni fakt wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, nawet, gdy nie jest w stanie wykazać ich dokładnej liczby, to w razie sporu sąd może przyznać mu wynagrodzenie za taką pracę. Niemożność ustalenia dokładnej liczby nadgodzin nie uzasadnia oddalenia roszczenia pracownika o wynagrodzenie. Sąd ustala ich liczbę w oparciu o posiadane dowody. Mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 665/98, OSNP 2000/14/535).
Na zakończenie podkreślmy, że czas spędzony w podróży służbowej powinno kwalifikować się w następujący sposób:
- w całości do czasu pracy zalicza się czas delegacji pokrywający się z godzinami pracy pracownika wynikającymi z jego rozkładu,
- poza godzinami pracy pracownika do czasu pracy wlicza się jedynie czas poświęcony na wykonywanie zadania podczas podróży służbowej.
Czas dojazdu do miejsca docelowego podróży służbowej, w którym praca jest świadczona i czas powrotu do miejsca stałego wykonywania pracy lub miejsca zamieszkania pracownika nie jest czasem pracy, chyba, że okres ten pokrywa się z czasem pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy danego pracownika lub w tym czasie pracownik wykonywał pracę.
31 lipca 2009 r.
Tylko teraz możesz BEZPŁATNIE przetestować PortalFK.pl przez 24h! GWARANTUJEMY:
Jeśli masz jakiekolwiek pytania skorzystaj z indywidualnej porady grona naszych wybitnych Ekspertów.
@ Wiedza i Praktyka Sp. z o.o. \\ Wszystkie prawa zastrzeżone.