Czy pracodawca może różnicować wpłatę dodatkową

W PPK pracodawcy mają obowiązek finansowania wpłat podstawowych oraz możliwość finansowania wpłat dodatkowych uczestnikom programu. Poza wpłatą podstawową do PPK, która stanowi 1,5% wynagrodzenia pracownika, pracodawca może zadeklarować - w umowie o zarządzanie PPK - finansowanie wpłaty dodatkowej w wysokości do 2,5% wynagrodzenia uczestnika PPK.

Pracodawca w każdym czasie może zmienić swoją decyzję co do wysokości wpłaty dodatkowej lub zrezygnować z jej finansowania. Jednak zmiana wysokości lub rezygnacja z finansowania wpłaty dodatkowej wymaga zmiany umowy o zarządzanie PPK. Zmieniona wysokość wpłaty dodatkowej obowiązuje wówczas od miesiąca następującego po miesiącu, w którym została dokonana ta zmiana.

Finansowana przez pracodawcę wpłata dodatkowa może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia w danym podmiocie albo na podstawie innych kryteriów. Jeżeli jednak pracodawca będzie chciał zastosować inne kryteria - niż długość okresu zatrudnienia - na podstawie których będzie różnicowana wysokość tej wpłaty, powinien określić je w regulaminie wynagrodzeń lub w układzie zbiorowym pracy.

Ustalając zasady różnicowania wpłaty dodatkowej – na podstawie innych kryteriów niż okres zatrudnienia – pracodawca powinien pamiętać o zasadach równego traktowania w zatrudnieniu. Zastosowane przez niego kryteria nie mogą być krzywdzące dla określonej grupy pracowników.

Korzystając z możliwości finansowania i różnicowania wpłat dodatkowych, pracodawca może stworzyć np. system motywacyjny dla pracowników. Zwolnienie finansowanych przez pracodawcę wpłat do PPK (także wpłat dodatkowych) ze „składek ZUS” oraz możliwość zaliczenia tych wpłat do kosztów uzyskania przychodów stanowi dla niego mniej kosztowny sposób nagradzania pracowników niż tradycyjna podwyżka.

Źródło:

www.mojeppk.pl